Referat.kulichki.net - - Трудовое право

Рефераты - Трудовое право

Заказать написание реферата, курсовой, диплома на мою тему



Файл 1


Седлецкая Е.В.
студентка 220 - 320 группы
факультета юстиции СГАП








ЛЕКЦИИ ПО
ТРУДОВОМУ ПРАВУ
(Цыбуленко А.П.)





















Предмет и метод трудового права
1. Предмет трудового права.
Предмет трудового права составляют трудовые отношения и некоторые другие, тесно связанные с ними отношения, возникающие в связи с организацией и применением труда граждан.
Трудовые отношения - это отношения, возникающие между работодателем (любые коммерческие и некоммерческие организации, отдельные граждане) с одной стороны и гражданином - с другой при применении труда последнего за вознаграждение. Для трудовых отношений характерно:
1. Включение исполнителя работ в коллектив организации и участие своим трудом в выполнении задач, стоящих перед данным коллективом. Такое включение оформляется путем заключения трудового договора (контракта) в письменной форме и издания приказа (распоряжения) о приеме на работу либо путем фактического допуска работника к работе с ведома должностного лица, обладающего правом приема и увольнения работника (ч. 3 ст. 18 КЗоТ, п. 9 ПП ВС РФ от 22.12.92).
2. Выполнение определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной специальности, квалификации или должности за вознаграждение в форме з/п или дохода организации. Согласно ст. 77, 78, 96 КЗоТ "вознагр-е должно соответствовать трудовому вкладу, качеству труда, выплачиваться регулярно не реже 2-х раз в месяц и не ниже установленного федеральным законом минимума".
3. Выполнение работы в условиях определенного трудового режима, иными словами с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, определяющего условия совместной деятельности людей.
Трудовое отношение - это отношение, связанное с вхождением работника в коллектив организации, выполнением определенной трудовой функции и подчинением внутреннему трудовому распорядку.
Помимо трудовых отношений в предмет ТП входят также отношения, тесно связанные с ними, предшествующие, сопутствующие или приходящие им на смену.
1. Организационно-управленческие (социально-партнерские) отношения - возникают по поводу участия работников и их представителей в организации и управлении коллективным трудом. Субъектами таких отношений выступают работодатели и работники, а также их представители. Такие отношения возникают в связи с принятием локальных правовых актов, регулирующих условия труда работников данной организации; в связи с ведением коллективных переговоров и заключением коллективных договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам. Участником соглашений может выступать и третий партнер - орган исполнительной власти или местного самоуправления. Эти отношения сопутствуют трудовым отношениям, для работника они возникают в момента вхождения его в коллектив. В этих отношениях реализуются нормотворческие, правоприменительные и управленческие полномочия работников организации и их представителей.
2. Отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (контрольно-надзорные отношения). Эта группа отношений возникает между работодателями, должностными лицами и органами надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (ст. 244 КЗоТ). Направлены эти отношения на создание здоровых, безопасных условий труда, охрану социально-трудовых прав и законных интересов работника.
3. Отношения по рассмотрению трудовых споров (процессуально-трудовые отношения) возникают между спорящими сторонами и органом, рассматривающим индивидуальный или коллективный трудовой спор по поводу установления условий труда и их применения. Эти отношения сопутствуют трудовым или приходят им на смену.
4. Отношения по обеспечению занятости и трудоустройству населения. Эти отношения возникают:
- между службами занятости и гражданами по поводу содействия в подыскании подходящей работы и трудоустройства, организации общественных работ и содержания безработных;
- между службой занятости, работодателями по поводу обмена информацией и направления граждан на работу;
- между гражданами и работодателями о заключении трудового договора на основании направления службы занятости.
Обычно эти отношения предшествуют трудовым, но могут и сопутствовать или приходить им на смену.
5. Отношения по производственному обучению и повышению квалификации кадров возникают между работником и работодателем по поводу непосредственного обучения на производстве, повышения квалификации с отрывом или без отрыва от производства или руководству обучением.

В условиях рыночной экономики ТП становится одной из важнейших отраслей рос. права. Это обуславливается обстоятельствами:
1) Трудовое право затрагивает жизненные интересы работника;
2) ТП развивается под непосредственным воздействием трудящихся;
3) ТП оказывает влияние на другие отрасли права, связанные с трудовой деятельностью (гр., адм. право);
4) ТП является активно развивающейся отраслью. На его базе сформировалось право социального обеспечения.
2. Особенности метода трудового права
Метод трудового права как совокупность приемов, способов, используемых государством для регулирования трудовых и тесно связанных с ним отношений имеет ряд особенностей, которые характеризуют:
- процесс нормотворчества;
- основание возникновения трудовых отношений;
- правовое положение субъектов ТП;
- своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения выполнения трудовых обязанностей.
Особенности метода ТП характеризуются:
1) Процесс нормотворчества. Расширение сферы договорного регулирования условий труда в коллективных договорах (соглашениях) и индивидуальных трудовых договорах (контрактах). Государство устанавливает в централизованном порядке:
- процедуру ведения кол. переговоров, заключения кол. договоров и соглашений;
- порядок разрешения индивидуальных и кол. трудовых споров;
- минимум прав и гарантий труда работников. Этот минимум может быть повышен в кол. договорах (соглашениях) и контрактах.
2) Основание возникновения трудовых отношений. Для ТП характерен договорной характер установления трудовых отношений.
3) Правовое положение субъектов ТП характеризуется сочетанием равенства сторон и подчинения. Равенство - при вступлении, подчинение - в процессе труда.
4) Защита трудовых прав осуществляется в органах по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров. Выполнение трудовых обязанностей обеспечивается мерами поощрения и специфическими санкциями, как правило, с внесудебным порядком их применения, т.е. мерами дисциплинарной, мат. ответственности и дополнительными мерами трудового воздействия.
3. Сфера действия трудового права
ТП полностью регламентирует трудовые отношения наемных работников, т.е. работающих по тр. договору-контракту с работодателем. В качестве работодателя выступают любые ком. и неком. организации, перечисленные в ст. 50 ГК, а также отдельные граждане. Труд участников простого, полного товарищества и товарищества на вере регламентируется гражданским законодательством, т.к. они имеют статус индивидуальных предпринимателей. Труд участников хозяйственных обществ (АО, ООО, ОДО) регламентируется трудовым законодательством. Однако тр. отношения руководителей единоличных и членов коллегиальных исполнительных органов АО, государственных служащих регламентируется специальными законами (Федеральным Законом "Об АО", "Об основах гос. службы"). В части, не урегулированной специальными законами, регламентируется трудовым законодательством. Согласно ст. 3 КЗоТ труд членов производственных кооперативов регламентируется уставом кооператива и законодательством, относящимся к кооперативам (Федеральный закон "О производственных кооперативах", СЗ 96 г., № 22, ст. 2321; "О с/х кооперации", СЗ 95 г., № 50). Трудовое законодательство на членов производственных кооперативов распространяется:
- в обязательном порядке по вопросам охраны труда, льгот женщинам и несовершеннолетним, уплаты взносов по обязательному медицинскому социальному страхованию и социальному обеспечению;
- по аналогии, когда конкретный вопрос не урегулирован в уставе или в законодательстве о кооперативах.
Отношения по несению военной и приравненной к ней службе, а также принудительного труда в качестве административного или уголовного наказания регламентируется специальными законами, а в случаях, предусмотренных в них - трудовым законодательством. Трудовое законодательство на военнослужащих и приравненных к ним лиц распространяется в части, касающейся охраны труда, гарантий, компенсаций, льгот женщинам. Труд осужденных, отбывающих уголовное наказание, регламентируется уголовно-исполнительным кодексом, а в части рабочего времени, оплаты, охраны труда, материальной ответственности за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей - трудовым законодательством. Кроме того, на осужденных распространяются нормы о социальном страховании и социальном обеспечении.
Вне сферы трудового права остается труд домашней хозяйки, предпринимателей и членов творческих союзов, если их труд протекает не в рядах трудового коллектива. Однако индивидуальные предприниматели и члены творческих союзов имеют право на пенсионного обеспечение при условии уплаты страховых взносов в пенсионный фонд.
4. Соотношение трудового права и смежных отраслей права
К ТП близко примыкают гражданское, административное, уголовно-исполнительное и кооперативное право.
Наиболее близко к ТП примыкает гражданское право. До революции трудовые отношения регламентировались в рамках гражданского законодательства, и только после революции ТП выделилось в отдельную отрасль. ТП и ГП регулируют отношения между которыми много общего: и те, и другие связаны с трудом, возникают в силу договора, заключаемого равноправными сторонами, носят возмездный характер. Предмет ГП составляют имущественные отношения между людьми по поводу конечного результата труда. Объектом имущественных отношений является овеществленный труд, конечный его результат, а процесс, организация труда ГП не регламентируется. Поэтому исполнитель работ в гражданских отношениях выполняет отдельное трудовое задание, не включается в коллектив организации и не обязан соблюдать трудовую дисциплину, он получает вознаграждение за выполненное задание после сдачи приемки, если договором не предусмотрена предварительная оплата или выплата аванса. Размер вознаграждения определяется соглашением сторон. В ТП имущественные отношения по вознаграждению за труд и другие выплаты - лишь составной элемент трудовых отношений. Предмет трудового права составляют отношения между людьми в процессе труда. Объектом трудовых отношений является сам процесс труда. Поэтому, участвующие в этих отношениях работники выступают как члены коллектива организации, выполняют определенную трудовую функцию и подчиняются внутреннему трудовому распорядку, получают вознаграждение регулярно (ст. 296 КЗоТ).
Работающий по трудовому договору имеет право на отпуск, оплату больничного, оплату труда при случайной гибели результата работы до момента ее сдачи.
Работающий по гр-правовому договору такими правами не обладает, если законом или договором не предусмотрено иное (ст. 705).
ТП имеет сходство и с административным правом. Организационные управленческие отношения присущи как ТП, так и административному праву. Однако ТП регулирует отношения по управлению трудом в организациях, административное - по управлению трудом вне организации, в сфере гос. управления. Поэтому властные полномочия администрации осуществляются только по отношению к работникам данной организации и без вмешательства органов государственной власти.
ТП и кооперативное право воздействуют на трудовые отношения. Однако трудовые отношения в кооперативе возникают не на основе трудового договора, а на основе членства в кооперативе.
ТП и социальное обеспечение. В ТП граждане реализуют право на труд и его оплату; в праве социального обеспечения - право на социальную защиту в старости, при потере кормильца, нетрудоспособности. ТП регулирует отношения по труду и вознаграждению за труд; право социального обеспечение - отношения по материальному обеспечению нетрудоспособных за счет специальных внебюджетных фондов. Объектом трудовых отношений является сам процесс труда; объектом отношений по социальному обеспечению - пенсии, пособия, компенсации.
ТП и уголовно-исполнительное право регулирует трудовые отношения граждан. Однако в предмет уголовно-исполнительного права входят трудовые отношения лиц, отбывающих наказание за совершение преступления. Причем эти отношения лишь составной элемент общественных отношений по исправлению осужденных.
ТП и финансовое право. ТП регулирует отношения по оплате труда; финансовое право - отношения по формированию фонда з/п, выплат социального характера, а также внебюджетных фондов (пенсионного, государственного фонда занятости, медицинского социального страхования).
Принципы трудового права
Принципы ТП - это выраженные в праве руководящие положения, определяющие направленность и содержание политики в области занятости, организации и применения труда. Принципы ТП необходимы, поскольку:
- помогают уяснить его сущность и социальное назначение;
- служат базой целенаправленной нормотворческой деятельности;
- обеспечивают единство правового регулирования труда;
- играют важную роль в правильном применении законодательства о труде.
В условиях рыночной экономики принципы ТП призваны обеспечить:
1. Минимум юридических гарантий для работников;
2. Свободу предпринимательства.
Принципы ТП заключаются в следующем:
1. Запрет принудительного труда. Свобода труда.
2. Содействие занятости и защита граждан от безработицы.
3. Охрана жизни и здоровья работников.
4. Равенство работников в сфере труда и занятости. Запрет дискриминаций в сфере труда.
5. Особая забота о социально незащищенных (женщины, инвалиды, подростки).
6. Защита работников от произвола работодателей.
7. Материальное обеспечение работников при утрате трудоспособности, по возрасту, в случае безработицы и иных установленных законом случаях.
8. Право на судебную защиту трудовых прав и забастовку.
9. Добросовестное выполнение трудовых обязанностей.
10. Свобода объединений и деятельности профессиональных союзов.
11. Государственный надзор и контроль за условиями труда работников.
12. Участие работников в организации, управлении коллективным трудом.
Источники трудового права
1. Понятие и система законодательства о труде
Законодательные и иные нормативно-правовые акты, регулирующие условия труда наемных работников, называются источниками ТП, а их совокупность - трудовым законодательством.
Система законодательства о труде включает:
1. Федеральные законы, конституционные и обычные текущие законы (Конституция, Основы законодательства об охране труда, КЗоТ - свод минимальных стандартов в сфере труда, Закон "О занятости", "Коллективных договорах и соглашениях).
2. Ратифицированные государством международно-правовые акты о труде - договоры и конвенции Международной Организации Труда (МОТ). На сегодняшний день МОТ приняла 75 конвенций. Наша страна ратифицировала лишь 50 конвенций, а действуют сейчас только 44.
3. Нормативные указы Президента, которые обычно предусматривают дополнительные меры по защите прав граждан.
4. Постановления Правительства РФ, которые принимаются по самым разнообразным вопросам.
5. Акты федеральных органов исполнительной власти, т.н. ведомственные акты, которые могут носить внутриведомственный характер, так и межведомственный характер (Постановления Министерства Труда и социального развития, Министерства финансов и экономики РФ).
6. Законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ - трудовое законодательство находится в совместном ведении субъектов и РФ (как правило, предусматривают дополнительные льготы для работников).
7. Акты органов местного самоуправления, которые за счет собственных средств устанавливают трудовые нормы.
8. Соглашения по социально-трудовым вопросам. Это правовые акты, регулирующие социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемые на уровне Федерации, субъекта РФ, отрасли, профессии, территории. Они являются источниками ТП в той части, в которой предусматривают тр-пр положения.
9. Коллективные договоры и другие локальные нормативные акты, принимаемые непосредственно в организации и действующие в отношении работников данной организации (Уставы, Правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, премировании и др.).
10. Акты бывшего Союза в части, не противоречащей Конституции, законодательству РФ (ст. 4).
11. Нормы ТП могут содержаться в нормативных актах, относящихся в целом к другим отраслям права.
Коллизии в нормативных актах разрешаются следующим образом:
- между законами и подзаконными актами - в пользу закона. Подзаконные акты не могут противоречить закону.
- между российским законодательством и международно-правовыми актами, ратифицированными государством - в пользу российского законодательства, если им установлены более благоприятные условия труда.
- между федеральными актами и актами субъектов РФ - в пользу федеральных актов, т.к. трудовое законодательство находится в совместном ведении.
- между актами одного и того же органа, изданным в разное время в пользу последнего, но по проекту Закона "О внесении изменений и дополнений к КЗоТ" все остальные нормативные акты не могут противоречить КЗоТ.
Действие законодательных и иных нормативных актов во времени. акты федеральных органов исполнительной власти вступают в силу на всей территории РФ по истечении 10 дней с момента опубликования. Акты Правительства и Президента - по истечении 7 дней со дня опубликования, если не установлен иной порядок вступления их в силу. Срок опубликования для федеральных законов - 7 дней после подписания Президентом. Акты Президента и Правительства - 10 дней. Ведомственные акты - 10 дней со дня их регистрации в МинЮсте. Ведомственные акты, не зарегистрированные или зарегистрированные, но не опубликованные применяться не могут.
ОСОБЕННОСТИ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА О ТРУДЕ
1. Наличие нормативных соглашений, регламентирующих социально-трудовые отношения.
2. Наличие локальных нормативных актов.
3. Наличие актов, исходящих от функционального, а не отраслевого органа управления - Министерства Труда и социального развития, его акты обязательны для всех.
4. Деление нормативных актов на общие и специальные. Общие регулируют трудовые отношения всех работников независимо от того, где применяется их труд (КЗоТ). Специальные - приспосабливают действие общих норм к отдельным категориям работников:
- в зависимости от формы собственности;
- в зависимости от природно-климатических условий работы;
- в зависимости от особого правового режима местности;
- от отрасли хозяйства;
- от характера трудовой связи работника с работодателем;
- от условий работы (тяжелые, вредные);
- от субъекта трудовых отношений.
Специальные нормы делятся на:
1. Нормы-дополнения, устанавливающие дополнительные льготы или преимущества либо дополнительную ответственность. Такие нормы не отменяют действие общих норм, а действуют вместе с ними.
2. Нормы-изъятия, исключающие действие общих норм.
3. Нормы-приспособления, приспосабливающие общие нормы применительно к условиям труда (на транспорте, связи, с/х).
Круг возможных специальных норм предусмотрен ст. 250-255 КЗоТ.

ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА:
- децентрализация правового регулирования труда, расширяется сфера договорного регулирования труда;
- расширение сферы действий ТП, распространение действия его норм независимо от субъекта;
- усиление защитного механизма ТП.
2. Локальное регулирование труда
Локальное регулирование труда осуществляется локальными актами нормативного характера. Локальные нормативные акты регулируют условия труда работника в рамках организации, издаются компетентными органами и не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством о труде, в т.ч. с нормативными соглашениями, которые распространяются на данную организацию (ст. 5).
Локальные нормативные акты:
- конкретизируют положения действующего законодательства о труде;
- восполняют пробелы в праве;
- устанавливают новые дополнительные социальные гарантии, льготы для работников в пределах имеющихся в работодателя средств.
Виды локальных нормативных актов:
По субъектам, принимающим участие в их создании:
1. Акты участников, учредителей (Устав) определяют трудовую правосубъектность данной организации;
2. Акты органа, юридического лица, администрации (штатное расписание, план по труду, должностные инструкции, положения о цехах и других структурных подразделениях).
3. Совместные акты администрации и профсоюзного органа (положения об оплате труда, премировании работника, порядке, условиях выплаты 13-й з/п).
4. Акты коллектива работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положения об органах общественной самодеятельности, коллективный договор, соглашение об охране труда).
5. Акты выборных профсоюзных органов или органов общественной самодеятельности.
По срокам действия:
1. Постоянного действия (до отмены).
2. Срочные акты (ограничиваются определенным сроком).
Локальные нормативные акты необходимо отличать от актов применения или реализации норм права, к числу которых относятся:
- индивидуальные распорядительные акты администрации;
- индивидуальные трудовые договоры-контракты.
Акты реализации норм права не могут противоречить законодательству о труде и другим нормативным актам.
3. Практика судов общей юрисдикции и конституционного суда в регулировании трудовых отношений
Суды общей юрисдикции, разрешая трудовые споры:
- осуществляют защиту законных прав и интересов сторон;
- признают недействительными нормативные акты, не соответствующие закону (п. 2 ст. 120 Конституции);
- определяют в допускаемых законом пределах меру ответственности (ст. 123 КЗоТ).
Решение суда по конкретному делу не является источником трудового права и не служит прецедентом.
Общий контроль к разрешению судами определенной категории дел обеспечивает Верховный Суд. Согласно ст. 126 Конституции ВС дает руководящие разъяснения по вопросам судебной практики, которые обязательны для судов, что обеспечивает единообразное понимание и применение нормативных актов о труде, позволяет своевременно выявить недостатки отдельных норм ТП и совершенствовать трудовое законодательство.
Судебную власть осуществляет Конституционный Суд, который решает вопрос о конституционности акта. Нормативные акты, признанные неконституционными, не могут применяться. Решение Конституционного Суда осуществляется по запросам соответствующих органов и жалобам граждан.

Субъекты трудового права
1. Граждане, наемные работники как субъекты трудового права
Граждане, работники как субъекты ТП должны обладать трудовой правосубъектностью, т.е. трудовой праводееспособностью, иными словами иметь и своими действиями приобретать субъективные трудовые права и обязанности.
Трудовая правоспособность граждан характеризуется:
1. Наличием фактической возможности к регулярному труду.
2. Достижение определенного возраста, указанного в ст. 173 КЗоТ в редакции от 16.06.96 "работодатели могут принимать на работу граждан с 15 лет". А для учащихся общеобразовательных учреждений для работы в свободное от учебы время - с 14 лет с согласия родителей, опекунов, попечителей.
3. Наличие нормальной здоровой психики. Граждане, признанные судом недееспособными, не могут быть субъектам ТП, т.к. не понимают значения своих действий или не могут руководить ими -( не несут ответственности за свои действия. Не имеют удостоверения личности (паспорта) и не могут заключать сделки.
В ТП право- и дееспособность существуют в неразрывном единстве (в отличие от ГП).
1. Наступают одновременно право- и дееспособность по достижении определенного возраста.
2. Трудовые права и обязанности нельзя осуществлять через представителей, только отдельные трудовые права (право получения оплаты за труд и защиту трудовых прав) могут быть реализованы через представителя.
Государство гарантирует всем гражданам равную правоспособность - ч. 1 ст. 16 КЗоТ, запрещает дискриминацию граждан при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами. Однако далеко не каждый гражданин обладает одинаковыми конкретными правами в сфере труда. Действующее законодательство устанавливает ограничения в приеме на работу по возрасту, состоянию здоровья, в связи с близким родством, свойством, наличием гражданства РФ, судимости, запрещением по приговору суда заниматься определенной деятельностью и др. (ч. 2 ст. 16, ст. 20 КЗоТ, ст. 47 УК, п. 4 ПП ВС 22.12.92).
Правовое положение граждан как субъектов ТП характеризуется также основными правами и обязанностями (ст. 21 и 27 КЗоТ), которые закрепляют границы возможного и должного поведения.
Работник имеет право:
- на охрану труда;
- на оплату труда в соответствии со своей квалификацией, сложностью работы, качеством труда, но не ниже установленного федеральным законом минимума;
- на отдых;
- на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью в связи с работой;
- на объединение в профсоюзы;
- на представительство своих интересов;
- на судебную защиту своих прав;
- на социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, нетрудоспособности, потери кормильца и в других установленных законом случаях.
Работник обязан:
-добросовестно выполнять трудовую функцию и нормы труда;
- соблюдать трудовую дисциплину и правила по охране труда;
- бережно относиться к имуществу работодателя.
Правовое положение работника характеризуется не только правами и обязанностями, но и включает гарантии их прав, которые:
- предупреждают нарушение обязанностей субъектами ТП;
- устанавливают границы правомерных действий обязанных лиц;
- обеспечивают возможность своевременного обжалования действия, нарушающих права;
- обеспечивают возмещение ущерба, причиненного нарушением этих прав.
Правовое положение работников включает также ответственность за выполнение трудовых обязанностей, которая может быть:
- позитивной, т.е. ответственностью за качественное и своевременное выполнение своих обязанностей;
- негативной - за неисполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, которая заключаются в применении санкций (дисциплинарных, административных, уголовных, общественно-правовых, материальных и должностных мер правового воздействия).
2. Организации и индивидуальные наниматели как субъекты трудового права
В качестве субъектов ТП выступают организации, участники трудовых и производных от них отношений, а именно:
- работодатели - коммерческие и некоммерческие организации, физические лица (индивидуальные наниматели) в связи
осуществлением трудовой деятельности;
- службы занятости, государственные коммерческие организации в связи с осуществлением посреднической деятельности
по оказанию гражданам различной помощи;
- органы надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (как правило, это финансируемое собственником учреждение;
- органы, рассматривающие индивидуальные и коллективные трудовые споры;
- социальные партнеры на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом и профессиональном уровне, т.е. объединение работодателей, работников; органы исполнительной власти и местного самоуправления.
В качестве работодателей-субъектов ТП могут выступать коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст. 50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основе трудового договора-контракта.
Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:
- пользуются правом найма и увольнения работника;
- организуют, управляют процессом труда;
- имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.
Филиалы и представительства организаций могут самостоятельно, если такое право закреплено положением о филиале, представительстве:
- принимать и увольнять работников;
- предоставлять отпуска;
- налагать дисциплинарные взыскания;
- оплачивать труд.
Однако истцами и ответчиками в суде по трудовому спору выступает не филиал (представительство), а само предприятие как юридическое лицо, поскольку филиал и представительство не может быть субъектом рассмотрения трудовых споров.
Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 ГК.
Некоммерческие организации, государственные т муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.
Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:
- штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);
- фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;
- действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением). ФЗ "О с/х кооперации и производственных кооперативах" устанавливает соотношение численности наемных работников и членов кооператива.
Права работодателя как субъекта ТП осуществляет орган юридического лица (единоличный или коллегиальный), которому принадлежит право приема и увольнения работников. Обычно это право принадлежит руководителю либо должностному лицу - зам. директора по кадрам. Право заключать трудовые договора от имени работодателя-организации может быть предоставлено по доверенности другим должностным лицам или службе занятости. Трудовой договор, заключенный должностным лицом, не обладающим право приема работников и без ведома руководителя признается недействительным (ч. 2 ст. 254 КЗоТ и п. 9 ПП ВС 22.12.92).
Физические лица, граждане России, иностранцы и лица без гражданства могут выступать субъектами ТП в качестве работодателей, индивидуальных нанимателей, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц:
- для выполнения работ в домашнем хозяйстве;
- для оказания технической помощи в творческой деятельности в соответствии с Постановлением ГосКомТруда ВЦСПС от 27.04.1987г.;
- при осуществлении предпринимательской деятельности при условии обязательной регистрации в установленном порядке согласно ст. 23 ГК.
Права работодателей как субъектов ТП предусмотрены ст. 108 и 129 КЗоТ:
- заключать и расторгать трудовые договоры-контракты;
- принимать в пределах своих полномочий локальные нормативные акты обязательные для работников;
- поощрять добросовестных и наказывать виновных в совершении дисциплинарных проступков;
- требовать от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и правил по охране труда.
Работодатель обязан:
- соблюдать законодательные и иные нормативные акты о труде, договоры о труде;
- обеспечивать работникам нормальные производственные условия и соблюдения правил и норм по охране труда;
- своевременно и в полном объеме оплачивать труд;
- предоставлять информацию, необходимую для заключения коллективных договоров-соглашений и контроля за их выполнением.
Работодательская правоспособность граждан возникает в соответствии с ГК.
3. Коллектив работников организации как субъект трудового права и его представители.
Коллектив работников - это граждане, участвующие своим трудом в его деятельности на основе трудового договора-контракта. Работники организации и их представители (профсоюзный орган или орган общественной самодеятельности) выступают в качестве субъектов ТП в организационно-управленческих и социально-партнерских и контрольно-надзорных отношениях. Правосубъектность коллектива возникает с момента образования организации и прекращается с момента ликвидации.
Как субъект ТП коллектив работников обладает всеми необходимыми признаками:
1. Устойчивость объединения, которая обеспечивается трудовой связью работника с работодателем;
2. Общность интересов в решении вопросов совместного труда;
3. Организационное единство. Общие органы управления.
Права коллектива, порядок и формы их осуществления определены КЗоТ - ст. 46, 51, 130, 139, 148, 203, 2351, законом "О коллективных договорах и соглашениях" от 24 ноября 1995 г., законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", Основами законодательства об охране труда и иными нормативными актами, нормативными соглашениями, уставом и положениями организации.
Основные права трудового коллектива:
1. Утверждение коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка;
2. Избрание комиссии по трудовым спорам (КТС), уполномоченных доверенных лиц по охране труда, органов общественной самодеятельности;
3. Избрание, отзыв представителей работников в коллегиальных органах управления организации, в комитет (комиссию) по охране труда, представителей для участия в коллективных переговорах по разработке проектов коллективных договоров, изменений и дополнений к ним. Избрание представителей для участия в разрешении коллективных трудовых споров, в рассмотрении арбитражным судом дел о несостоятельности, банкротстве организации, в деятельности рабочей комиссии по приватизации предприятия или подразделения и для контроля за соблюдением коллективных договоров-соглашений;
4. Заслушивание отчета о деятельности представителей, выдвижение работодателю требования об установлении условий труда либо об их изменении;
5. Объявление забастовки.
Классификация прав трудового коллектива:
1. По содержанию, по целевой направленности выделяют следующие права коллектива:
- управленческие;
- нормотворческие (по установлению условий труда, локальных норм права);
- правоприменительные;
- права по участию в рассмотрении индивидуальных и коллективных трудовых споров;
- контрольные (контроль за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда).
2. По степени самостоятельности работников в решении вопросов:
- совещательные - мнение работников носит рекомендательный характер и не имеет обязательной юридической силы для работодателя;
- паритетные - работодатель может принять решение совместно или по согласованию с коллективом или с их представителями. Термин "совместно" означает принятие совместного решения. Решение, принятое работодателем в нарушение установленного порядка, не имеет юридической силы, если в последующем не будет одобрено коллективом;
- самостоятельные - осуществляемые коллективом без вмешательства работодателя и других органов.
3. По формам осуществления:
- осуществляемые непосредственно общим собранием (конференцией) работников. Конференция проводится в тех организациях, где созыв собрания затруднен по причине многосменности или территориальной разобщенности. Собрания, конференции созываются по мере необходимости, но не реже двух раз в год. Собрание считается правомочным, если в нем участвует более половины общего числа работников, а конференция - не менее 2/3 делегатов. Решение принимается по усмотрению коллектива открытым или тайным голосованием большинством голосов присутствующих работников, если законодательством не установлено иное. Решение о забастовке принимается, если присутствуют 2/3 делегатов и считается принятым, если за него проголосовало более 1/2 ;
- осуществляемые через представителей.
Юридические гарантии прав коллектива работников:
1. Решения общего собрания, конференции, принятые в пределах полномочий и в соответствии с законодательством, обязательны для работодателя. Разногласия между ними решаются в порядке, предусмотренным Законом "О порядке разрешения трудовых споров";
2. Требования работников при конфликтах должны быть рассмотрены работодателем в течение 3-х рабочих дней;
3. Лица, виновные в невыполнении решений собрания, конференций, привлекаются к дисциплинарной, административной ответственности;
4. Представители коллектива работников защищаются от возможных преследований со стороны работодателя. С этой целью для них устанавливаются дополнительные гарантии при переводе на другую работу, увольнении, наложении дисциплинарного взыскания. На период выполнения общественных обязанностей за ними сохраняется средний заработок (ст. 235 КЗоТ, ст. 25-27 Закона "О коллективных договорах и соглашениях").
4. Правовое положение профсоюзов в сфере труда.
Профсоюзы - это общественное добровольное объединение граждан по роду их деятельности для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов. В организациях могут действовать несколько профсоюзов. Профсоюзы на добровольных началах создают объединения по производственному и территориальному принципу.
Правовая основа профсоюзов:
1. Федеральные Законы:
- КЗоТ;
- Закон "О профсоюзах";
- Закон "О занятости населения";
- Закон "О коллективных договорах и соглашениях";
- Закон "О порядке разрешения коллективных трудовых спорах";
- Закон "Об общественных объединениях";
- Основы законодательства об охране труда".
2. Международные правовые акты о труде, ратифицированные Российской Федерацией.
3. Законы субъектов РФ.
4. Указы Президента, постановления Правительства:
- указ Президента от 21.01.97.
5. Коллективные договоры и соглашения, которые закрепляют более широкие права профсоюзов и активистов.
6. Уставы профсоюзов, их объединениях, положения о первичных профсоюзных органах.
Правовое положение профсоюзов:
1. Добровольность, свободы объединения граждан в профсоюзы;
2. Равенство прав всех профсоюзов;
3. Независимость, самостоятельность профсоюзов. Закон запрещает вмешательство в деятельность профсоюзов органов исполнительной власти, органов юстиции, либо осуществлять финансовый контроль;
4. Реализация прав от своего имени или от имени представляемых работников.
Основные права профсоюзов и их органов:
1. Представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников.
2. Социальная защита работников (разработка нормативных актов, направленных на защиту работников, нуждающихся в социальной защите.
3. Содействие занятости.
4. Ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений.
5. Участие в урегулировании индивидуальных и коллективных трудовых споров.
6. Защита интересов работника при смене собственника.
7. Контроль за соблюдением законодательства о труде, состоянию охраны окружающей среды.
8. Участие на паритетных началах с другими социальными партнерами в управлении внебюджетными фондами социальной защиты населения.
9. Право на информацию, необходимую для осуществления уставной деятельности.
10. Подготовка, повышение квалификации профсоюзных кадров.
11. Имущественные, финансовые права профсоюзов.
Классификация прав профсоюзов:
1. По содержанию, целевой направленности:
- по участию в нормотворческой деятельности;
- правоприменительные;
- контрольные права (контроль за занятостью) - имеют свои инспекции и юридические службы;
- по урегулированию индивидуальных и коллективных трудовых споров;
- имущественные, финансовые права.
2. По степени самостоятельности в принятии тех или иных решений:
- совещательные;
- паритетные;
- самостоятельные, среди которых выделяют правоограничительные.
Коллективный договор и соглашение.
1. Понятие, значение и порядок заключения коллективного договора.
Коллективный договор - это правовой акт, который регулирует социально-трудовые отношения, заключенный работниками организации, филиала с работодателем. Новая редакция понятия коллективного договора означает существенное расширение круга вопросов, по которым могут договариваться работники и работодатели.
Сторонами коллективного договора являются:
- работники в лице одного или нескольких профсоюзных органов или иные уполномоченные работниками представительные органы;
- работодатели в лице администрации организации, филиала или представительства.
Порядок заключения трудового договора включает в себя следующие стадии:
1. Принятие решения о необходимости заключения договора, которое принимается либо соответствующим профсоюзом либо иным представительным органом коллектива (ст. 10 Закона РФ "О коллективных договорах". В том случае, если администрация организации отказывается от заключения договора, окончательное решение принимается общим собранием коллектива.
2. Определение и фиксация порядка, сроков разработки и заключения договора, создание комиссий для ведения коллективных переговоров и разработки проекта коллективного договора. Для проведения переговоров создается комиссия из представителей обеих сторон. В том случае, если со стороны работников выступают несколько представительных органов, то на общем собрании принимается оптимальный вариант коллективного договора.
Коллективный договор является институтом социального партнерства, который обеспечивает выполнение следующих задач:
1. Посредством заключения договора достигается компромисс между работниками и работодателем.
2. Позволяет обеспечить политическую стабильность.
3. Обеспечивает экономический прогресс (повышение производительности труда, снижение себестоимости товара).
Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, которые уполномочили представительный орган разработать и заключить его от их имени, а также на работников, присоединившихся к коллективному договору после его заключения.
Срок действия коллективного договора - от 1 года до 3-х лет. Вступление в силу происходит с момента его подписания либо со дня, установленного непосредственно в самом договоре. В соответствии со т. 14 ФЗ РФ "О коллективном договоре", коллективный договор продолжает действовать на срок, пока стороны не заключили новый договор или не внесли изменения в действующий. Коллективный договор может сохранять законную силу в течение указанного законом срока:
- при реорганизации договор действителен на весь период реорганизации, после чего он может быть пересмотрен;
- при замене собственника предприятия коллективный договор действует 3 месяца;
- при ликвидации предприятия договор действует в течение срока проведения ликвидации.
В течение срока своего действия коллективный договор может быть изменен или дополнен в том же порядке.

ПОРЯДОК ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА
Коллективный договор заключается в коммерческих, некоммерческих организациях, филиалах и их представительствах независимо от ведомственной принадлежности, формы собственности, численности работников.
Для разработки заключения, изменения коллективного договора проводятся переговоры между представительным органом работников и работодателем. Инициатором этих переговоров может выступать любая из сторон, причем ни одна из них не может уклониться от участия в переговорах. В переговорах участвуют: представители сторон, эксперты и специалисты. В ходе ведения переговоров участники обязаны соблюдать государственную и коммерческую тайну, вправе получать от работодателя необходимую информацию, использовать средства связи, помещения, оргтехнику. На период ведения переговоров его участники освобождаются от исполнения трудовых обязанностей, но не более 3-х месяцев с сохранением з/п по месту работы. Участникам переговоров компенсируются все затраты, время проведения переговоров включается в трудовой страж.
В соответствии со ст. 9 Закона предусмотрены дополнительные гарантии:
- в период ведения переговоров участники не могут быть подвержены дисциплинарному взысканию;
- не могут быть переведены на другую работу, другое рабочее место, уволены по инициативе администрации без предварительного согласия уполномочившего их на переговоры представительного органа.
В ходе своей работы участники должны соблюдать принципы ведения переговоров:
- соблюдение сторонами законодательства о труде;
- полномочность представителей сторон (их равенство);
- добровольность принятия обязательства, реальность обеспечения принимаемых сторонами обязательства;
- систематичность контроля за исполнением обязательств и неотвратимость наказания за их неисполнение.
2. Структура и содержание коллективного договора.
Коллективный договор состоит, как правило, из нескольких разделов и приложений:
1. Вступительная часть. В ней формулируются основные направления развития данной организации.
2. Права и обязанности администрации, работодателя.
3. Права и обязанности работников организации и их представительных органов.
Разделы и приложения коллективного договора содержат нормативные положения и обязательства сторон. Нормативные положения, в зависимости от способа их установления, в трудовом законодательстве принято делить на:
- нормы, установленные в централизованном порядке, которые с помощью данного коллективного договора доводятся до сведения работников этой организации;
- локальные нормы, применяемые на данном предприятии. Они включаются в коллективный договор по усмотрению сторон либо в силу прямого указания на то в законе (ст. 86 КЗоТ).
Нормативные положения коллективного договора не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством.
Обязательства сторон коллективного договора классифицируются в литературе по различным основаниям:
так по содержанию обязательства бывают:
- обязательства сторон, направленные на решение производственных задач;
- обязательства, направленные на решение социальных задач (предоставление дополнительных льгот работникам предприятия).
По субъектам обязательства делятся на:
- обязательства администрации работодателя;
- обязательства коллектива работников.
По характеру ответственности:
- юридические обязательства, т.е. подкрепленные санкциями соответствующих норм;
- моральные обязательства, подкрепленные силой общественного мнения коллектива.
Контроль за выполнением обязательств выполняется как непосредственно сторонами или их представительными органами, так и соответствующими органами МинТруда и социального развития РФ.
Ответственность при заключении и исполнении коллективного договора предусмотрена ст. 25-27 Закона "О коллективных договорах". Представители работодателя несут административную ответственность в виде штрафа в размере до 50 минимальных размеров оплаты труда, налагаемого в судебном порядке
- за уклонение от участия в коллективных переговорах;
- за нарушение, невыполнение коллективных договоров;
- за непредоставление необходимой информации.
Дела о наложении штрафа рассматриваются в суде по заявлению представителей работников, соответствующих органов по труду либо по заявлению прокурора.
Представители работодателя, должностные лица органов государственного управления и органов местного самоуправления за уклонение от предоставления необходимой информации и за невыполнение обязательств по коллективным договорам привлекаются к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Требование профсоюза, в т.ч. и первичных профсоюзов о расторжении трудового договора с должностным лицом, виновным в неисполнении обязательств по коллективному договору, является для работодателя обязательным.
Ответственность профсоюзов и их работников (штатных и нештатных) наступает в двух случаях:
- за организацию и проведение незаконной забастовки;
- за невыполнение обязательств по коллективному договору-соглашению.
Штатные профсоюзные работники, виновные в этих нарушениях, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности профсоюзом, с которым они состоят в трудовых отношениях. Нештатные профсоюзные работники несут ответственность (общественную, моральную) по уставу профсоюза вплоть до отзыва. А за участие в незаконной забастовке - дисциплинарную ответственность (ст. 135 КЗоТ). Профсоюз возмещает работодателю ущерб, причиненный незаконной забастовкой, в размере, установленном судом. Работники организации в зависимости от характера принимаемых на себя обязательств привлекаются к моральной и дисциплинарной ответственности; в случае причинения ущерба и к материальной ответственности.
Правовое регулирование занятости населения в Российской Федерации
1. Правовое регулирование и финансовое обеспечение занятости.
Правовое регулирование занятости населения осуществляется:
- федеральными законами (КЗоТ, Закон "О занятости", Закон "О статусе военнослужащих" и др.);
- ратифицированными государством международными правовыми актами о труде;
- указами Президента РФ ("О дополнительных мерах по защите беременных женщин и женщин, имеющих детей до 3-х лет, уволенных в связи с ликвидацией предприятий, организаций" 05.11.92);
- постановлениями Правительства (Положение "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения работников");
- ведомственными актами (Постановления Министерства Труда и социального развития);
- актами упраздненной в августе 1996 г. Федеральной службы занятости;
- законами и иными актами субъектов РФ;
- актами органов местного самоуправления (они могут устанавливать иные критерии массового высвобождения работников);
- коллективными договорами и соглашениями.
Занятость - это не противоречащая законодательству РФ деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Занятость охватывает следующие виды деятельности:
1. Работа по найму в течение полного или неполного рабочего времени, включая временные и сезонные работы. Временное отсутствие на работе не прерывает состояния занятости.
2. Предпринимательство, в т.ч. фермерство.
3. Самостоятельное обеспечение себя работой (лица творческих профессий).
4. Работа на основе членства в кооперативах и артелях.
5. Выборная работа на оплачиваемых должностях, государственная служба.
6. Военная и приравненная к ней служба.
7. Учеба в любых очных учебных заведениях, в т.ч. по направлению службы занятости.
8. Работа по гражданско-правовым договором, договорам подряда.
9. Подсобные промыслы и реализация продукции по договорам.
Согласно ст. 14 Закона "О занятости" занятость должна быть:
- полной, т.е. удовлетворять спрос на получение места;
- осуществлять достаточное обеспечение существования занятому и членам его семьи;
- свободно избранной.
Граждане выбирают вид деятельности в следующих формах:
- самостоятельно;
- через государственную службу занятости с предоставлением в соответствующих случаях социально-правовых гарантий и компенсаций.
Государственная служба занятости с августа 1996 г. - в составе Минтруда и социального развития и его органах на местах. В службу занятости могут обращаться все граждане (занятые и незанятые). Государственная служба занятости оказывает гражданам услуги бесплатно. Ее деятельность финансируется за счет государственного фонда занятости. Это внебюджетный фонд, который создается за счет отчислений работодателей, работников, ассигнований из бюджета, добровольных взносов и других поступлений. Средства фонда расходуются на содержание самой службы занятости, на безработных и на тех, кто находится под риском увольнения через негосударственные коммерческие службы занятости. Содействие этих служб не дает права на государственные льготы и гарантии. Они действуют на основании лицензий и их услуги платные.
2. Правовой статус и правила регистрации безработных.
Правовой статус безработного включает в себя:
- определение безработного;
- права и обязанности;
- ответственность;
- гарантии социальных прав и компенсации.
Безработными признаются граждане, которые:
- являются трудоспособными по возрасту и состоянию здоровья (достигли 16 лет и не получают пенсию по старости или за выслугу лет);
- не имеют работы и заработка, при этом не учитываются оплата за выполнение общественных работ по направлению службы занятости и те выплаты, которые получает работник по ст. 403 КЗоТ;
- готовы приступить к подходящей работе;
- зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости по месту жительства, а беженцы и вынужденные переселенцы - по месту их пребывания.
Для регистрации требуются следующие документы:
- паспорт;
- трудовая книжка;
- документ об образовании или профессиональной подготовке;
- документ о среднем заработке за последние 3 месяца с последнего места работы.
Беженцы и вынужденные переселенцы должны иметь удостоверение установленного образца и документы, подтверждающие личность. Инвалиды и лица, имеющие ограничения по состоянию здоровья - заключение мед-сан экспертизы и др.
В течение 10 дней со дня обращения служба занятости обязана по возможности предложить гражданину 2 варианта подходящей работы, а если нельзя подобрать подходящую работу или когда у человека нет подходящей квалификации, то 2 варианта профессиональной подготовки (учебы).
Определение "подходящая работа" дано в ст. 4 Закона "О занятости" применительно к различным категориям граждан. Для граждан, потерявших работу, подходящей считается работа, в т.ч. временного характера, учитывающая следующие факторы:
- профессиональную пригодность работника к предлагаемой работе;
- условия последнего места работы;
- возможность выполнять работу по состоянию здоровья;
- транспортная доступность нового рабочего места.
Однако для некоторых категория граждан эти требования понижаются:
- для граждан впервые ищущих работу, не имеющих профессию, специальность;
- отказавшихся повысить, восстановить по имеющейся профессии квалификацию, получить смежную профессию или пройти переподготовку после окончания 12-ти месячного периода безработицы;
- для граждан, состоящих на учете в службе занятости более 18 месяцев;
- для обратившихся в службу занятости по окончании сезонных работ;
- для неработающих более 3-х лет.
Этой категории граждан предлагается работа, в т.ч. временная, и признается подходящей, если безработный гражданин с учетом его возраста, состояния здоровья и других особенностей способен ее выполнить.
В случае спора: подходит работа или нет, вопрос решается в вышестоящей службе занятости или в суде.
В любом случае подходящей не может считаться работа:
- если связана с переменой места жительства;
- условия труда не соответствуют нормам и правилам по охране труда;
- предлагаемый заработок ниже среднемесячного заработка гражданина за 3 последних месяца по последнему месту работы. А если средний заработок превышает средний уровень заработка в регионе, то ниже этого уровня.
Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11-ти календарных дней при предъявлении соответствующих документов (с этого дня предъявления документов).
Для признания гражданина безработным не имеет значения:
- причина увольнения с последнего места работы;
- сколько времени прошло со дня увольнения и до дня обращения в службу занятости.
Безработными не могут быть признаны граждане:
- не достигшие 16 лет;
- которым назначена пенсия по старости или за выслугу лет;
- осужденные к исправительным работам или наказанию в виде лишения свободы;
- отказавшиеся в течение 10 дней со дня регистрации в службе занятости от 2-х вариантов подходящей работы, учебы;
- не явившиеся без уважительных причин в течение 10 дней со дня регистрации в службу занятости для предложения подходящей работы;
- не явившиеся в установленный срок для регистрации в качестве безработного.
Отказ в регистрации не лишает гражданина права на повторное обращение в службу занятости через 2 недели.
Обязанности безработного:
1. Соблюдение условий регистрации и перерегистрации.
2. Являться на переговоры к работодателю в 3-хдневный срок после получения направления от службы занятости.
3. Информировать службу занятости о трудоустройстве, обо всех изменениях, связанных с выплатой пособия по безработице, о предполагаемом отсутствии в службе занятости для регистрации.
4. Активное содействие трудоустройству.
5. Добросовестно учиться по направлению службы занятости.
3. Социально-правовые гарантии, компенсации временно незанятых лиц.
Все граждане, обратившиеся в службу занятости, в т.ч. несовершеннолетние от 14 до 18 лет, имеют следующие права:
1) Право на бесплатную консультацию по вопросам занятости.
2) Право на бесплатное получение информации в целях выбора сферы деятельности, трудоустройства, получения профессионального образования.
3) Право на бесплатное содействие в выборе подходящей работы и трудоустройства.
Для граждан, испытывающих затруднения в трудоустройстве, нуждающихся в социальной защите, оказываются дополнительные меры содействия.
Лица, особо нуждающиеся в социальной защите:
- инвалиды;
- граждане, имеющие на своем содержании лиц, нуждающихся в постоянном уходе и заботе;
- молодежь до 18 лет, впервые ищущая работу;
- лица предпенсионного возраста;
- беженцы, переселенцы;
- уволенные со службы и члены их семей;
- одинокие, многодетные родители;
- лица, подвергшиеся радиоактивному воздействию.
Дополнительные меры содействия к этим лицам:
- квотируются, резервируются рабочие места;
- организуется обучение по специальным программам;
- закрепляется право преимущественного поступления на работу на государственные, муниципальные предприятия;
- частично компенсируются расходы на оплату труда.
Работодатель не вправе отказать гражданину в работе, направленному за счет квоты.
4) Участие в оплачиваемых общественных работах. Общественные работы - это работы, не требующие предварительной профессиональной подготовки, которые организуются органами исполнительной власти и местного самоуправления по предложению службы занятости. К общественным работам относится:
- уход за инвалидами;
- озеленение территорий;
- подсобные работы в строительстве, с/х, на перерабатывающем предприятии.
С лицами, пожелавшими участвовать в общественных работах, заключается срочный трудовой договор на срок до 6 месяцев с правом продления или досрочного прекращения в случае предложения гражданину постоянной работы.
5) Право обжаловать действия службы занятости и ее должностных лиц.
Граждане, получившие статус безработного, кроме того, имеют следующие гарантии и компенсации:
1. Право на бесплатную профессиональную ориентацию (Положение "О профессиональной ориентации и психической подготовке населения" 27.09.96). Согласно этому положению такое право предоставляется не только безработным, но и:
- учащимся общеобразовательных учреждений;
- воспитанникам интернатов;
- работающей молодежи в течение первых 3-х лет работы.
2. Право на бесплатную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации по направлению службы занятости. Это предоставляется также:
- безработным инвалидам;
- безработным гражданам;
- женам, мужьям военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы;
- гражданам, не имеющим профессии, специальности.
3. Выплата стипендии или среднего заработка в период обучения. Размер стипендии зависит от причин переобучения, величины трудового стажа, прежнего заработка, наличия иждивенцев и других причин. Размер стипендии повышается на каждого иждивенца в размере до 50 % минимальной оплаты труда, но не более 150 %. В повышенном размере выплачивается стипендия гражданам, пострадавшим от радиоактивного заражения. Размер стипендии может быть уменьшен на 25 % на 1 месяц или выплата ее приостановлена на срок до 1 месяца в случае неуспеваемости или нерегулярного посещения занятий. Органы исполнительной власти местного самоуправления за счет собственных средств могут устанавливать более высокие размеры стипендий.
4. Компенсация затрат в связи с направлением на работу, учебу в другую местность по направлению службы занятости.
5. Выплата пособия по безработице.
6. Доплата к заработку в размере пособия по безработице за счет государственного фонда занятости в период участия в общественных работах.
7. Бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу или направлении на обучение.
8. Материальная поддержка на период временной нетрудоспособности и отпуска по беременности, родам. Нетрудоспособным гражданам из числа потерявших работу в течение 12 месяцев предшествующих официальному признанию их безработными оплачивается период их временной нетрудоспособности, но не свыше 12 календарных дней в размере пособия по безработице из фонда занятости. Беременным женщинам, уволенным ввиду реорганизации, ликвидации предприятий, органы социальной защиты оплачивают пособия по беременности, родам в размере минимальной оплаты труда за счет фонда социального страхования.
9. Льготный порядок исчисления трудового стажа. Время, в течение которого гражданин получает пособие по безработице, стипендию, принимает участие в общественных работах, время, необходимое для переезда в другое место для трудоустройства по направлению службы занятости, в период временной нетрудоспособности, отпуска по беременности, привлечение к обязанностям военной службы либо выполнению государственных обязанностей не прерывает трудового стажа и зачисляется в общий трудовой стаж.
10. Досрочное, по предложению службы занятости, но не ранее чем за 2 года оформление на пенсию безработных из числа уволенных по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
11. Оказание материальной помощи безработному и его семье. Такая помощь оказывается безработным, утратившим право на пособие в связи с истечением срока его выплаты, а также лицам, находящимся на его иждивении. Помощь оказывается в виде периодических или единовременных разовых выплатах.
12. Оплата детских путевок в оздоровительные учреждения и лагеря и расходов на поездку ребенка к этим местам.
13. Организация консультация и материальная помощь в организации собственного дела.
14. Приобретение лекарств и изделий медицинского назначения по рецептам врачей с 50 % скидкой. Это льгота для безработных П и Ш группы.
4. Пособия по безработице.
Пособие по безработице - это ежемесячные денежные выплаты из пенсионного фонда для социальной поддержки безработных.
Размер пособия зависит от:
- категории безработных;
- величины трудового стажа;
- прежнего заработка;
- наличия иждивенцев и т.д.
Пособие выплачивается:
1. Уволенным из организаций, с военной службы по любым основаниям и имевшим не менее 26 календарных недель работы на условиях полного рабочего времени в течение 12 месяцев, предшествующих началу безработицы. В течение первых 3-х месяцев - в размере 75 %, в течение следующих 4-х месяцев - 60 % и в последующем - в размере до 45 % среднего заработка, исчисляемого за 3 последних месяца по последнему месту работы. Но во всех случаях не ниже минимальной оплаты труда и не выше среднего заработка в регионе. Для работающих на условиях неполного рабочего времени производится перерасчет. В таких же размерах пособие выплачивается указанным категориям безработных по окончании обучения по направлению службы занятости.
2. Детям-сиротам, детям, оставшимся без попечения родителей, а также лицам из числе детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей - это лица в возрасте от 8 до 23, которые в возрасте до 18 лет потеряли родителей или остались без попечения родителей. Этим категориям ищущих работу с 1.01.98 впервые пособие назначается в течение первых 6 месяцев в размере среднего заработка в регионе (п. 5 ст. 9 ФЗ "О дополнительных гарантиях социальной защиты детей-сирот и оставшихся без попечения родителей", РГ 26.12.96). В течение этих 6 месяцев служба занятости осуществляет профессиональную ориентацию, профессиональную подготовку и трудоустройства.
3. Всем остальным безработным пособие назначается в размере минимальной оплаты труда. Проживающим в районах, где назначены районные коэффициенты к з/п, пособия выплачиваются с их учетом. Однако средний заработок для исчисления коэффициентов берется без этих коэффициентов.
Доплаты к пособиям по безработице устанавливаются:
1. На каждого нетрудоспособного иждивенца в размере до 50 % минимальной оплаты, но не свыше 150 % минимальной оплаты труда. если оба родителя безработные, доплата на иждивенцев производится каждому из них. Круг иждивенцев определяется в соответствии со ст. 50-53 ФЗ "О государственных пенсиях" и ст. 36 ФЗ "О занятости". Однако иждивенцами безработного не считаются лица, получающие пенсии, стипендии.
2. Подвергшимся воздействию радиации - в размере 50-200 % минимальной оплаты работы в зависимости от степени радиоактивного загрязнения местности.
Решения о назначении пособия принимаются одновременно с признанием гражданина безработным.
Срок выплаты пособия - не более 12 календарных месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев плюс по 2 недели за каждый год работы, превышающий стаж, требуемый для назначения пенсии, но не более 24 месяцев в течение 36 календарных месяцев. По истечение 18 календарных месяцев безработицы безработный имеет право на повторное обращение с выплатой пособия, но уже в размере минимальной оплаты труда. В общий период выплаты пособий не засчитываются и продлевают его:
- период временной нетрудоспособности;
- отпуск по беременности и родам;
- выезда безработного на место постоянного проживания в связи с обучением в вечерних, заочных профессиональных, образовательных учреждениях;
- призыва безработного на военные сборы, привлечения к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе и исполнением государственных обязанностей.
На местах могут устанавливаться иные условия, размеры и сроки выплаты пособий по безработице.
Пособие выплачивается не реже 2-х раз в месяц при условии прохождения безработного перерегистрации в установленные законом сроки. Выплата пособия по безработице может быть прекращена, приостановлена в случаях ст. 35 Закона "О занятости".
Выплата пособия прекращается с одновременным снятием с учета в случаях:
- признания безработного занятым;
- прохождения профессиональной подготовки по направлению службы занятости с выплатой стипендии;
- длительной (более 1 месяца) неявки безработного в службу занятости без уважительных причин;
- переезда безработного в другую местность;
- попытки получения или получение им пособия обманным путем;
- осуждение к исправительным работам или наказанию в виде лишения свободы;
- назначение пенсии по старости или за выслугу лет.
Выплата пособия приостанавливается на срок до 3-х месяцев в случае:
- отказа от 2-х вариантов работы;
- увольнения с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины или другие виновные действия;
- отчисления гражданина, направленного на обучение, за виновные действия;
- самовольного прекращения обучения по направлению службы занятости;
- нарушения сроков и условий перерегистрации.
Период, на который приостанавливается выплата пособия, засчитывается в общий период выплаты пособия и не засчитывается в общий трудовой стаж.
Размер пособия может быть сокращен в пределах до 25 % на срок до 1 месяца в случаях:
- неявки без уважительных причин на переговоры с работодателем в течение 3-х дней со дня направления службы занятости;
- отказа без уважительных причин явиться в службу занятости для получения направления на работу, учебу.
Военнослужащим, уволенным с военной службы, пособие выплачивается вне зависимости от получения ими ежемесячного социального пособия или оклада по воинскому званию за счет средств Министерства Обороны. Указание службы занятости - БНА 94, № 7. Ежемесячное пособие в размере минимальной оплаты труда неработающим женам, мужьям военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, проживающих вместе с супругом, супругой в местностях, где отсутствует работа по специальности, выплачивается за счет средств Министерства Обороны и других министерств, где предусмотрена военная служба.
Условия выплаты пособий:
1. Фактическое проживание вместе с мужем, женой, проходящим военную службу по контракту в местностях, где отсутствует работа по специальности.
2. Получение статуса безработного, безработной.
3. Истечение срока выплаты пособия по безработице.
Для получения пособия военнослужащий предоставляет по месту своей службы:
- трудовую книжку жены;
- копию свидетельства о браке;
- справку штаба воинской части о прибытии жены;
- справку из службы занятости о прекращении выплаты пособия.
Неработающим женам лиц рядового или начальствующего состава ОВД при невозможности трудоустройства назначаются компенсационные выплаты в размере 50 % минимальной оплаты труда. они назначаются и выплачиваются на тех же условиях, что и пособия женам военнослужащих.
Гарантии профсоюзной деятельности.
Они предусматриваются ст. 232-235 КЗоТ, могут устанавливаться коллективными договорами и соглашениями.
Гарантии прав профсоюзов:
1. Неприкосновенность и защита права собственности профсоюзов.
2. Работодатели обязаны создавать условия для деятельности профсоюзов: перечислять денежные средства на социально-культурные мероприятия, членские профсоюзные взносы, а также денежные средства из з/п работников-не членов профсоюза по их заявлению. Работодатели обязаны предоставлять здание, помещения, средства связи, базы отдыха.
3. Судебная защита прав профсоюзов. Запретить или остановить деятельность профсоюзов можно только по решению суда.
4. Работники государственной власти, местных органов, должностные лица привлекаются за нарушение прав профсоюзов к дисциплинарной и административной ответственности.
5. Защита выборных профсоюзных работников от возможных преследований со стороны работодателя. С этой целью устанавливаются дополнительные гарантии при переводе на другую работу, наложении дисциплинарного взыскания, увольнении по инициативе работодателя. За ним сохраняется средний заработок на период выполнения обязанностей на условиях, предусмотренным коллективными договорами.
Трудовой договор
Часть 1
1. Понятие, стороны и содержание трудового договора.
В литературе трудовой договор рассматривается в 3-х аспектах:
- как форма реализации права на труд, т.е. как соглашение о работе в качестве наемного работника. Официальное толкование дано в КЗоТ: "соглашение между трудящимся и работодателем...";
- как основание возникновения трудовых отношений, как юридический факт;
- как институт ТП - совокупность правовых норм, регулирующих заключение, изменение и прекращение трудового договора-контракта.
Ст. 15 КЗоТ закрепляет существенные признаки трудового договора, позволяющее отграничивать его от смежных гражданско-правовых соглашений. Разграничение этих договоров необходимо для определения права на отпуск, оплату больничного листа, выплату выходного пособия при увольнении по ряду основания, на оплату труда при случайно гибели результата работы до момента ее сдачи. Такими права обладает только работающий по трудовому договору-контракту.
Стороны трудового договора-контракта:
Одной стороной является гражданин, достигший 15 лет, а учащиеся школы для работы в свободное время - 14 лет. Если для занятия той или иной должности установлены определенные требования, то стороной в трудовом договоре может быть гражданин, отвечающий этим требованиям. Другой стороной трудового договора выступает работодатель - субъект трудового права, любые коммерческие и некоммерческие организации, физические лица.
Содержание трудового договора.
Содержание трудового договора - совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. В зависимости от порядка установления различают условия:
- производные, установленные в нормативном порядке и распространяющиеся на гражданина в силу трудового договора. Эти условия не могут быть предметом соглашения (порядок разрешения спора и др.);
- условия, определяемые договаривающимися сторонами - непосредственные условия, которые делятся на:
1. Необходимые условия, без которых договор не может быть заключен.
2. Дополнительные, факультативные условия, наличие которых не обязательно.
Необходимые условия:
1. О месте работы - конкретная организация, находящаяся в определенной местности, населенном пункте. Место работы может быть отмечено путем указания на структурное подразделение.
2. О трудовой функции - род работы, подлежащей исполнению работника. Род работы определяется для рабочих профессий специальностью, квалификацией, для служащих - должностью. Профессия - вид трудовой деятельности. Специальность - разновидность трудовой деятельности. Квалификация - степень подготовленности работника. Круг обязанности работ по специальности, должности определяется единым тарифным квалификационным справочником работ и профессий для рабочих; квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих; техническими правилами, должностными инструкциями и положениями. Трудовым договором может быть обусловлено совмещение профессий, должностей, т.е. совмещение работы по двум профессиям, должностям в течение рабочего дня, смены.
3. О времени начала работы, а при заключении договора на определенный срок также и о сроке окончания работы. В некоторых случаях, когда издание приказа по каким-либо причинам задерживалось, время начала работы определяется фактом допуска к работе.
4. О размере вознаграждения за труд.
Дополнительные условия зависят всецело от усмотрения сторон и могут быть самыми разнообразными (о предоставлении жилой площади, садового участка, места для ребенка в детском саду или яслях, о компенсационных выплатах при переезде и др.).
Необходимые и дополнительные условия не должны ухудшать положения работника в соответствующем законодательстве. Необходимые и дополнительные условия не допускают их одностороннего изменения (ст. 24, 25 КЗоТ).
2. Недействительность условий договора о труде.
Условия договоров о труде не могут ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством. Условия договоров о труде, ухудшающие положение работника, считаются недействительными (ст. 5). В ряде случаев противозаконность условий о трудовой функции, месте работы может повлечь недействительность договора в целом. Трудовой договор признается недействительным, если заключен с нарушением правил приема на работу или фиктивно. Недействительный трудовой договор расторгается по ч. 2 ст. 254 КЗоТ без санкции профсоюзного органа. Однако, если есть возможность устранить нарушения, допущенные при заключении трудового договора-контракта. При прекращении трудового договора, как правило, сохраняется право на з/п, отпуск за проработанное время, время работы включается в трудовой стаж. Однако лицо, уклоняющееся от личного исполнения трудовых обязанностей такими правами не обладает.
3. Общий порядок заключения трудового договора.
Поступающий на работу обязан предъявить надлежащим образом оформленные: трудовую книжку, а поступающие впервые - справку о предыдущем виде деятельности; паспорт или свидетельство о рождении; при приеме на работу, требующую специальных знаний - диплом, удостоверение о соответствующем образовании. При поступлении инвалида - индивидуальную программу реабилитации. При поступлении на государственную службу - сведения об имущественном положении. В случаях, указанных в ст. 154, 176 КЗоТ, ст. 53 Закона "Об образовании" - медицинское заключение о возможности пребывания на определенных работах. Иностранцы должны предъявить подтверждение на право занятия трудовой деятельностью на территории РФ, которое выдается Федеральной Миграционной Службой после того, как работодателю выдано разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.
Для отдельных категорий работников установлены льготы при поступлении на работу:
- квотируются, резервируются места для нуждающихся в социальной защите;
- закрепляется право преимущественного поступления на работу в государственные, муниципальные учреждения при прочих равных условиях;
- сохраняется право поступления в прежнюю государственную организацию по истечении срока выборной работы в государственных учреждениях, по истечении срока военной службы.
Необоснованный отказ в приеме на работу запрещается (ст. 16, ч. 2 ст. 18, 118, 157, 170, 235, ч. 2 ст. 250 КЗоТ). Такое запрещение обязывает администрацию руководствоваться при приеме на работу деловыми качествами, объяснить причину отказа при приеме на работу. Необоснованный отказ может быть обжалован в суд (ст. 210). Верховный Суд при рассмотрении конкретного дела признал, что ст. 210 КЗоТ в части, ограничивающей в рассмотрении в судах споров об отказе в приеме на работу конкретными причинами признана неконституционной. При обоснованности иска суд выносит решение, обязывающее администрацию заключить с гражданином трудовой договор. Такой договор должен быть заключен со сроков, предусмотренных п. 2 и 3 ПП ВС 22.12.92. Если в результате отказа в приеме на работу, работник имел вынужденный прогул, его оплата производится в соответствии со ст. 213 КЗоТ, не исключается возможность морального вреда (взыскания за него).
Закон может устанавливать ограничения в приеме на работу:
- по возрасту (ст. 173 КЗоТ);
- по состоянию здоровья (ст. 154, 176);
- по образованию;
- по приговору суда в течение определенного срока (ст. 47 УК);
- при наличии судимости;
- по совместительству;
- близких родственников (ст. 20 КЗоТ);
- иностранцев (Указ Президента 16.12.93.);
- несовершеннолетних;
- женщинам;
- инвалидам.
Согласно ст. 18 КЗоТ трудовой договор заключается в письменной форме в 2-х экземплярах и оформляется приказом-распоряжением работодателя. Приказ должен быть доведен до сведения работника под расписку. Примерная форма трудового договора и рекомендации по заключения трудового утверждены 14.07.93 Министерством Труда РФ, а для руководителей муниципальных предприятия - 21.03.91г. надлежащее оформление договора возлагается на администрацию, поэтому фактическое допущение к работе считается заключением договора-контракта (ч. 3 ст. 18 КЗоТ). Руководители организаций, государственные служащие, выборные работники могут быть допущены к работе только с изданием приказа о приеме на работу или актом назначения, избрания на должность.
По времени трудовые договоры делятся на:
1. Трудовой договор без определенного срока действия. Такой договор может быть расторгнут в любое время с предупреждением за 3 недели, но только по основаниям, предусмотренным законом (ст. 31).
2. Срочный трудовой договор. По истечении срока любая сторона вправе прекратить такой договор, а если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не настаивает на их прекращении, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Срочные договоры делятся на:
- трудовой договор на любой срок, но не свыше 5 лет;
- трудовой договора на время выполнения определенной работы.
Поскольку срочные договоры ограничивают в определенной мере права работника, то ст. 17 устанавливает случаи, когда заключаются срочные договоры. Срочные договоры заключаются:
- когда работа носит временный характер;
- когда это отвечает интересам работника;
- когда это прямо предусмотрено действующим законодательством (например, с руководителями организаций).
4. Испытания при приеме на работу.
При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание с целью проверки работника на соответствующей работе. Условие об испытании должно быть предусмотрено и в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.
В период испытания на работника в полной мере распространяется законодательство о труде. Срок испытания, если иное не предусмотрено законом, не может превышать 3-х месяцев, а по отдельному решению администрации по согласованию с профкомом - до 6 месяцев. Установленные законом сроки испытания не могут быть увеличены или продлены даже по согласованию с работником.
Закон устанавливает, что испытания не проводятся при приеме:
- несовершеннолетних;
- беременных женщин и др. по ст. 170;
- инвалидов войны, направленных на работу в счет квоты;
- выпускников специальных учебных заведений;
- для замещающих должности по конкурсу (кроме государственных служащих);
- временных, сезонных, выборных работников;
- при приеме на работу в другой местности, при переводе на работу в другую организацию или внутри нее.
Ст. 22 устанавливает, что в испытательный срок не засчитывается время отсутствия работника на работе по уважительным причинам.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание и расторжение трудового договора допускается только по общим основаниям.
при неудовлетворительном результате испытания работник освобождается от работы по ст. 23 с согласия профсоюза без выплаты выходного пособия. Такое увольнение может быть обжаловано в суд.
Особенности испытания для государственных служащих:
1. Испытание устанавливается на срок 3-6 месяцев не только для впервые пришедших на эту должность, но и при переводе на государственную должность иной группы и спец-ции.
2. До окончания испытания очередной квалификационной разряд не присваивается.
3. При неудовлетворительном результате служащий может быть переведен на прежнюю или иную государственную должность или уволен.
5. Трудовая книжка: нормативная основа, общие правила ведения.
Трудовая книжка - основной документ о трудовой деятельности работника (ст. 39). На основании записей в ней определяется общий, непрерывный, специальный трудовой стаж, в зависимости от которого назначаются пенсии, пособия, различные льготы и преимущества.
Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6. 09. 73г. "О трудовых книжках рабочих и служащих". Инструкция "О порядке ведения трудовых книжек" 20. 06. 84г.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших свыше 5 дней. Не ведутся трудовые книжки на учащихся, работающих в свободное от учебы время. По окончании работы им выдается справка, на основании которой при поступлении впоследствии на работу в трудовую книжку будет внесена соответствующая запись.
В трудовую книжку вносятся:
- сведения о работнике;
- сведения о работе;
- сведения о награждениях и поощрениях;
- сведения об открытиях, использованных изобретениях и рациональных предложениях;
- взыскания в трудовую книжку не заносятся, кроме случаев увольнения за нарушение трудовой дисциплины.
В случае выявления неправильной, неточной записи сведений о работе, переводе и др., исправления производятся администрацией той организации, где была сделана соответствующая запись либо ее правопреемником ил вышестоящим органом.
Часть 2
6. Изменение трудового договора.
Изменение трудового договора регламентируется ст. 24-28, 95, 155, 156 и 164 КЗоТ. Оно охватывает следующее:
- перевод на другую работу;
- перемещение на другое рабочее место внутри организации (ч. 2 ст. 25);
- изменение существенных условий труда.
Перевод на другую работу - это изменение содержания трудового договора (изменение места работы, трудовой функции либо иных существенных условий труда, обусловленных при заключении трудового договора). Ст. 24, 25 КЗоТ запрещают требовать от работника выполнения работы, не обусловленной условиями договора. Перевод на другую работу, кроме временного перевода в связи с производственной необходимостью или простоем, без согласия работника не допускается.
Изменение места работы:
1. Направление на работу в другую организацию, кроме случаев командирования для выполнения служебных поручения вне места постоянной работы. Перевод в другую организацию может быть осуществлен на определенный или неопределенный срок. Временный перевод в организацию в той же местности не свыше чем на 1 месяц допускается без согласия работника в случае простоя или производственной необходимости. Постоянный перевод может иметь место только с согласия работника - на основе постановления вышестоящего к данным организациями органа;
- по согласованию между руководителями этих организаций. В этом случает трудовой договор с работодателем должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не предусмотрено иное.
2. Направление на работу в другую местность, кроме случаев, когда работа в другой местности обусловлена при заключении договора или вытекает из содержания трудовой функции (геологи, монтажники). Другая местность - другой населенный пункт, согласно административно-территориальному делению. Работникам, переводимым в другую местность, выплачиваются компенсации, предусмотренные действующим законодательством. Отказ от перевода в другую местность вместе с организацией влечет прекращение трудового договора по п. 6 ст. 29.
3. Смена собственника, реорганизация юридического лица. согласно ч. 2 ст. 29 "при смене собственника и реорганизации организации трудовые отношения продолжаются; прекращение трудового договора в этих случаях может иметь место только при сокращении штатов или численности работников".
Изменение трудовой функции - поручение работнику работы по иной профессии, специальности или должности.
Поручение работнику работы, при выполнении которой изменяется размер з/п, льготы, преимущества и другие существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора, также считается переводом на другую работу.
Перемещение - это изменение рабочего места внутри организации при сохранении трудовой функции и иных существенных условий труда. согласие работника здесь не требуется, кроме случаев, когда работа на определенном трудовом месте была обусловлена договором или влечет изменение существенных условий труда. при перемещении сохраняется трудовая функция и местность, в которой трудился работник. Отказ от перемещения в случае отсутствия уважительных причин является нарушением трудовой дисциплины. Например, уважительная причина - состояние здоровья. При снижении заработка по независящим от работника причинам ему в течение 2-х месяцев производится доплата до прежнего среднего заработка.
Изменение существенных условий труда. В связи с изменениями в организации производства и труда возможно изменение существенных условий труда при сохранении трудовой функции. Существенными условиями труда считаются здесь такие условия, которые установлены в нормативном порядке и соглашением сторон. П. 3 ст. 25 относит к существенным условиям:
- систему и размер оплаты труда;
- объем льгот (доплаты к тарифным ставкам оклада, сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, льготное пенсионное обеспечение);
- режим работы - работа в определенные смены по скользящему, гибкому графику, с разделением рабочего дня на части, без направления в командировки и т.п.;
- установление или отмена неполного рабочего времени, совмещения профессий, должностей;
- изменение разрядов, наименований профессий, должностей.
Работник должен быть поставлен в известность об изменении существенных условий труда. Если прежние условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен с продолжением работы в новых условиях, то трудовой договор с ним прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ. Увольнение считается правомерным при наличии следующих условий:
1. Изменения в организации производства и труда действительно имели место и согласованы в установленных случаях с профсоюзным органом или коллективом работников.
2. Прежние условия труда не могут быть сохранены, т.е. вводится новая технология, создается новое производство, изменяется структура организации.
3. Работник предупрежден за 2 месяца.
Если работника, отказавшегося от продолжения работы в новый условиях, увольняют за нарушение трудовой дисциплины по п. 3, 4 ст. 33 КЗоТ, то суд изменяет формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ. При нарушении срока предупреждения суд изменяет дату увольнения и взыскивает утраченный заработок на время, на которое продлен трудовой договор-контракт и компенсацию морального вреда применительно к ст. 213 КЗоТ от 17.05.97г.
7. Понятие и виды переводов на другую работу
Перевоз на другую работу - это изменение места работы организации или местности, трудовой функции либо существенных условий труда, обусловленных трудовым договором-контрактом.
Виды переводов на другую работу:
1. По целям:
- для предотвращения массовый увольнений работников;
- для усиления состава кадров на отдельных участках производства;
- для перераспределения кадров внутри организации, между организациями, между регионами страны;
- для обеспечение кадрами районов нового освоения;
- для охраны здоровья;
- для продвижения по работе.
2. По месту работы:
- внутри организации;
- в другую организацию;
- в другую местность.
3. По обязательности предложений сторон трудового договора о переводе:
- обязательные переводы (по ст. 26, 27 КЗоТ);
- необязательные.
4. По источнику инициативы:
- работника;
- работодателя.
5. По срокам:
- постоянные;
- временные.
Общие правила перевода работника на другую работу:
1. Недопустимость перевода на другую работу без согласия работника, за исключением случаев производственной необходимости и простоя. Перевод на другую постоянную работу может иметь место только с согласия работника независимо от причины, побудившей работодателя предложить перевод. Работодатель обязан предложить работнику перевод на другую постоянную работу при увольнении по п. 1, 2 и 6 ст. 33. Работодатель обязан перевести работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 155, 156, 164 КЗоТ).
2. Согласие на перевод должно быть получено в письменной форме до издания приказа о переводе. Перевод может считаться законным, если работник, не давший письменной согласия, добровольно приступил к выполнению другой работы.
3. Недопустимость перевода работника в период его временного отсутствия с сохранением места работы.
4. Запрещение устанавливать испытательный срок при переводе на другую работу.
5. Недопустимость перевода на другую работу, противопоказанную по состоянию здоровья.
6. По общему правилу учет профессии, специальности при переводе на другую работу.
7. Сохранение за переводимым работников непрерывного трудового стажа, если перерыв в работе по общему правилу не превысил 1 месяца.
Соблюдение дополнительных гарантий, установленных действующим законодательством для отдельных категорий работников, которые состоят в получении согласия на перевод соответствующего органа. Перевод с нарушением перечисленных правил является незаконным.
Незаконным считается временный перевод на другую работу, если:
- отсутствуют обстоятельства, дающие администрации право переводить работников на другую работу;
- нарушен срок перевода, неоговорен или превышен;
- по окончании срока временного перевода работника не допускают к прежней работе.
Правовые последствия незаконного перевода предусмотрены ст. 213 КЗоТ и п. 48 и 50 ПП ВС:
- восстановление работника на прежней работе или должности;
- взыскание среднего заработка за все время вынужденного прогула с применением индексации;
- привлечение к ответственности виновного руководителя, если перевод произведен с явным нарушением закона (ст. 214 КЗоТ). Условие: перевод на постоянную работу без согласия работника и без соблюдения соответствующих гарантий;
- компенсация морального вреда.
8. Временный перевод на другую работу
При временном переводе на определенный срок изменяются условия труда работника, но за ним сохраняется постоянная работа. Временный перевод на другую работу возможен по инициативе работодателя и по инициативе работника.
Временный перевод на другую работу по инициативе работодателя независимо от согласия работника допускается в следующих случаях:
1. Производственная необходимость (ст. 26 КЗоТ). Под производственной необходимостью понимается необходимость выполнения срочных, заранее не предусмотренных организацией работ, от своевременного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа всей организации и ее структурных подразделений. При производственной необходимости работодатель вправе перевести работника на срок до 1 месяца, а в лесном хозяйстве - до 3-х месяцев на любую, необусловленную договором работу в той же или другой организации в той же местности с оплатой по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка.
2. Для замещения временно отсутствующего работника. Продолжительность временного заместительства - не более 1 месяца в календарном году, с согласия работника может продолжаться и дольше. При этом не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированную работу. порядок оформления и оплата временного заместительства определяется Постановлением ВЦСК и ВЦСПС от 29.12.65г. Замещающему работнику выплачивается разница в окладах, если он не является штатным заместителем или штатным помощником отсутствующего работника.
3. Простой - непредвиденное приостановление работ по причинам производственного характера. В случае простоя работники переводятся на другую работу с учетом специальности на все время простоя в той же организации и на срок не более 1 месяца в другую организацию в той же местности. Перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы не допускается. При производственной необходимости работа по специальности есть, но возникает необходимость в других работах. При простое отсутствует работа по специальности, в связи с чем работники переводятся на другую работу.
Перевод на другую работу по просьбе работника в интересах охраны его здоровья обязателен для работодателя и производится с согласия работника. Работодатель обязан переводить на другую работу:
- женщин в период беременности, если они по состоянию здоровья не в состоянии выполнять данную работу, а в растениеводстве и животноводстве - с момента выявления беременности. До рассмотрения вопроса о трудоустройстве беременные женщины освобождаются от работы с сохранением з/п;
- женщин, имеющих ребенка в возрасте до 1,5 лет в случае невозможности выполнения прежней работы с сохранением среднего заработка;
- работников, которые вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания не могут выполнять своей работы. За время перевода, но не более чем за 2 месяца, работник получает пособие по больничному листку вместе с заработком по прежней работе. До решения вопроса о трудоустройстве больничный лист оплачивается на общих основаниях ;
- работников, которые получили трудовое увечье или иное повреждение здоровья, если нуждаются в изменении условий труда. До решения вопроса о трудоустройстве работник освобождается от работы с сохранением среднего заработка. Такой перевод осуществляется до 1 года;
- остальные работники в соответствии с медицинским заключением на другую постоянную ли временную работу с сохранением среднего заработка в течение первых 2-х недель (ст. 155, 156 КЗоТ).
Работникам, которым отказано в переводе на другую работу, компенсируется моральный вред.
Часть 3
9. Увольнение по инициативе работника
Заключение увольнения по инициативе работника (ст. 35 КЗоТ) характеризуется (бессрочный договор):
1. Расторгнуть трудовой договор может любой работник независимо от занимаемой должности в любое время и даже без объяснения причины увольнения. Запрещается лишь увольнение по собственной инициативе для лиц, отбывающих исправительные работы без ведома уголовно-исполнительной инспекции (ст. 39 УПК).
2. Расторжение договора может иметь место только в соответствии с действительной волей работника без давления со стороны администрации.
3. Работник обязан предупредить работодателя письменно за 2 недели. При наличии уважительных причин, свидетельствующих о невозможности продолжения работы, трудовой договор должен быть расторгнут в срок, о котором просит работник. Сроки исчисляются по ст. 221 КЗоТ.
4. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести расчет. Ответственность за задержку трудовой книжки наступает по ст. 99 КЗоТ.
5. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения.
6. В течение срока предупреждения работник вправе отказаться от поданного заявления и увольнение не производится, кроме случаев, когда на это место приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора (ч. 4 ст. 18).
7. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, трудовой договор считается продолженным и работодатель не вправе уволить работника по ранее поданному заявлению.
8. Работник в течение срока предупреждения может быть уволен по иным предусмотренным законом основаниям.
9. При увольнении по собственному желанию непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на другую работу в течение 3-х недель со дня увольнения, а при увольнении по уважительным причинам - в течение месяца, если законодательством не предусмотрено иное. При увольнении беременных женщин, женщин с детьми до 14 лет, ВИЧ инфицированного до 18 лет непрерывный стаж сохраняется до достижения ребенком указанного возраста. Непрерывный трудовой стаж не сохраняется при повторном увольнении по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию не прошло 12 месяцев.
Увольнение работника, заключившего срочный трудовой договор, по собственной инициативе (ст. 32 КЗоТ) имеет следующие особенности:
1. Для расторжения трудового договора необходимы уважительные причины.
2. Для расторжения трудового договора необходимо согласие работодателя; при отсутствии такого согласия он может обратиться в орган по рассмотрению трудовых споров.
В таком же порядке и при наличии уважительных причин расторгают контракты выпускники учебных заведений, обучающиеся в рамках целевой контрактной подготовки.
Своеобразно в законодательстве решается вопрос о расторжении трудового договора временными, сезонными работниками и учащимися, которые могут расторгнуть договор, предупредив об этом за 3 дня.
10. Увольнение работников по инициативе органов, не являющихся сторонами трудового договора
Трудовой договор может быть прекращен по требованию органов, не являющихся сторонами трудового договора. К числу таких органов относятся:
- судебные органы (п. 7 ст. 29 КЗоТ) при вступлении в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему возможность продолжения работы. Если к этому моменту работник не работал, то трудовые отношения считаются прекращенными в день фактического оставления работы.;
- военкоматы (п. 3 ст. 29 КЗоТ) - призыв или поступление на военную службу является основанием для прекращения трудового договора с выплатой выходного пособия не менее 2-х недельного заработка;
- профсоюзы (ст. 37 КЗоТ) - любой профсоюзный орган может потребовать расторжение трудового договора с любым должностным лицом, если это лицо нарушает законодательство о профсоюзах, коллективный договор, соглашение (ст. 30 Закона "О профсоюзах"). Требование об увольнении может исходить от любых профсоюзов, не ниже районных; в отношении определенных работников - руководителей организаций, их заместителей, главных специалистов, руководителей любых структурных подразделения, их заместителей, за нарушение законодательства о труде, коллективных договоров, за бюрократизм и волокиту (ст. 37);
- работа учащихся в свободное от учебы время прекращается по требованию родителей, усыновителей, опекуна, учебных заведений в случае ухудшения посещаемости учебных занятий и на основании медицинского заключения о состоянии здоровья, сведениям о невозможности продолжить работу.
11. Увольнение по инициативе работодателя
Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя необходимо:
1. Предусмотренное законом основание для увольнения (ст. 23, 33, 254 КЗоТ и др. нормативные акты).
2. Соблюдение установленного порядка увольнения.
До издания приказа об увольнении работодатель обязан:
- при увольнении по п.п. 1, 2, 6 ст. 33 КЗоТ принять меры к переводу работника с его согласия на другую работу. в день увольнения выплатить выходное пособие;
- в случаях, предусмотренных законом, коллективными договорами, соглашениями получить согласие соответствующего выборного профсоюзного органа, если увольняемый является членом профсоюза;
- получить предварительное согласие иных органов, если этого требует закон.
Ст. 35 КЗоТ требует получения предварительного согласия профсоюзного органа на увольнение работника-члена профсоюза на основаниях, предусмотренных п. 1 (кроме ликвидации), 2, 5 ст. 33 КЗоТ.
Согласие профсоюза на увольнение по данным основаниям не требуется:
- при отсутствии в организации профсоюза;
- при увольнении работников, перечисленных в ч. 2 ст. 35 КЗоТ, т.е. руководители, их заместители и другие руководящие работники;
- при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза.
Случаи, когда необходимо предварительное согласие профсоюза на увольнение работника могут быть предусмотрены коллективным договором и соглашением.
Согласие на увольнение принимает выборный профсоюзный орган организации, а там, где профсоюзная организация насчитывает менее 15 человек - профсоюзный организатор. Цеховой профсоюзный комитет может давать согласие на увольнение, если такие полномочия ему переданы профсоюзным органом организации. Согласие принимается в 10-тидневный срок со дня получения письменного представления об увольнении из организации. Согласие принимается:
- коллегиально большинством голосов правомочного коллектива);
- предварительно (до издания приказа об увольнении). Профсоюз вправе пересмотреть свое решение и отказать администрации в согласии на увольнение;
- по основанию, указанному в представлении администрации;
- сохраняет силу в течение месяца, возможность перерыва или продления этого срока законом не предусмотрена.
В случаях, предусмотренных действующим законодательством, администрация обязана получить согласие иных органов:
- для несовершеннолетних - районной, городской инспекции несовершеннолетних и государственной инспекции труда субъекта РФ;
- в отношении работников, входящих в профсоюзов и не освобожденных от основной работы - согласие профсоюза, членами которого они являются;
- в отношении профгрупоргов - согласие соответствующего профсоюза подразделения организации;
- в отношении руководителей и членов профсоюзов организации - согласие соответствующих объединений, ассоциаций профсоюзов. Эта гарантия действует в течение 2-х лет по истечении срока выборных полномочий;
- в отношении уполномоченных профсоюзов по охране труда, представителей комитетов, комиссий по охране труда - согласие первичной профсоюзной организации;
- в отношении членов СТК - согласие СТК (ст. 235 КЗоТ);
- в отношении представителей профсоюзной организации и коллектива работников, участвующих в коллективных переговорах - согласие органа, уполномочившего их на представительство.
В случае полной ликвидации организации гарантий согласия иных органов не действует.
Действующее законодательство запрещает увольнение по инициативе работодателя:
- беременных женщин и женщин с детьми, кроме случаев полной ликвидации организации и с полным устройством;
- увольнение по п. 1, 2 ст. 33 КЗоТ без трудоустройства несовершеннолетних работников (ст. 163 КЗоТ);
- работников в период временного отсутствия на работе с сохранением места работы, кроме случаев полной ликвидации организации и увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ в период временной нетрудоспособности;
- работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов, в течение 2-х лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации организации и совершения виновных действий, за которые предусмотрено законодателем возможное увольнение.
Увольнение признается незаконным, если оно последовало:
- по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;
- по основаниям, хотя и предусмотренным действующим законодательством, но примененным работодателем неправильно;
- по основаниям, хотя и предусмотренным действующим законодательством, но которые не соответствуют действительности;
- без согласия профсоюзного или иного органа, если такое согласие необходимо.
Правовые последствия незаконного увольнения предусмотрены ст. 213, 214 КЗоТ, п. 48 и 50 ПП ВС.
Основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (предусмотрены ст. 23, 33, 254 КЗоТ):
- общие основания - касаются всех без исключения работников (ст. 23, 33 КЗоТ);
- дополнительные основания - касаются отдельных категорий работников и применяются к ним при наличии определенных условий (ст. 254 КЗоТ).
П. 1 ст. 33.
Общие основания ст. 33 - ликвидация предприятия, сокращение численности или штата. Увольнение по п. 1 ст. 33 КЗоТ правомерно при одновременном наличии следующих условий:
- ликвидация организации или сокращение штата или численности работников действительно имеет место;
- работники персонально и служба занятости предупреждены за 2 месяца. При массовом высвобождении служба занятости и профсоюзный орган предупреждают за 3 месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату увольнения, а период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом прежнего увольнения подлежит оплате применительно к ст. 213 КЗоТ.
Гарантийные и иные компенсационные выплаты и доплаты
1. Гарантийные выплаты, доплаты и их виды
Гарантийные выплаты в отличие от оплаты труда не являются вознаграждением за труда, за выполнение определенной работы для работодателя. Гарантийные выплаты - выплаты, которые производятся взамен з/п за время, в течение которого работник не выполнял работы по уважительной причине. Их целевое назначение - предотвратить возможные потери в заработке из-за того, что работник отвлекался от выполнения трудовых обязанностей. Размер сохранения заработка определен законом. Чаще всего сохраняется средний заработок, реже - тарифная ставка, оклад, а иногда - часть среднего заработка.
Предусмотрены следующие виды гарантийный выплат:
1. Выплаты в связи с выполнением обязанностей в интересах государства, общества, коллектива работников. Работодатель обязан освобождать работника от работы в случаях, предусмотренных законодательством. Причем работнику выплачивается компенсация в размере не ниже среднего заработка тем органом, который привлек его к выполнению обязанности.. если работник отвлекался в интересах коллектива, то условия освобождения от работы, условия оплаты определяются коллективным договором, соглашением. К таким случаям относятся:
- осуществление избирательного права (ст. 111 КЗоТ, Закон "Об основных гарантиях избирательных прав граждан и права на участие в референдуме РФ");
- выполнение депутатских обязанностей, в частности для депутата СФ по выбору сохраняется либо средний заработок, либо выплачивается вознаграждение;
- явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуры и суда в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, переводчика, понятого и заседателя;
- явка по вызову в органы социальной защиты населения для дачи показаний о трудовом стаже;
- несение службы добровольными пожарными (ст. 13 ФЗ "О пожарной безопасности");
- выполнение обязанностей военной службы (ст. 4, 5 ФЗ "О воинской обязанности и военной службе");
- участие в учениях и тренировках для защиты населения от ЧС (п. 9 Постановления Правительства 24.07.95);
- участие в с/х работах (Распоряжение Правительства 8.06.96). за время участия устанавливается процентное сохранение среднего заработка;
- участие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров, соглашений в качестве представителей сторон и специалистов;
- участие в разрешении коллективных трудовых споров в качестве члена примирительной комиссии, посредника или трудового арбитра (ст. 9 Закона "О порядке разрешение трудовых споров");
- выполнение профсоюзных обязанностей в интересах коллектива раб-ва профсоюзными активистами, краткосрочная профсоюзная учеба и участие в качестве делегатов съездов, конференций, создаваемых профсоюзами, а также участие в их выборных органах.
2. Гарантийные выплаты, связанные с осуществлением права на образование (ст. 200 КЗоТ, ст. 18, 19 Закона "О высшем и послевузовском образовании"). За работниками, направленными на время учебы с отрывом от производства, сохраняется средний заработок по основному месту работы, иногородним слушателям выплачиваются суточные, по установленным для командировок нормам, оплачивается проезд до места обучения и обратно, на время обучения слушатели обеспечиваются общежитием за счет направляющего предприятия.
3. Гарантийные выплаты, связанные с осуществлением права на научную и творческую деятельность (ст. 115 КЗоТ).
4. Гарантийные выплаты, связанные с реализацией права на отдых и охрану здоровья.
- выплаты за время отпуска (ст. 66, 67);
- в связи с обследованием в медицинском учреждении (ст. 113, 1171 КЗоТ);
- выплаты донорам (ст. 114 КЗоТ, ст. 9 Закона "О донорстве крови и ее компонентов"). Донор должен освобождаться от работы на 3 дня, по желанию 1 день может быть перенесен на другое время или присоединен к отпуску.
5. Гарантийные выплаты, связанные с реализацией права на труд и трудиться добросовестно.
- выплаты во время простоя (ст. 94 КЗоТ, ст. 5 Основ законодательства о труде, ст. 18 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров");
- выплаты за время командировок и переезда на работу в другую местность (ст. 116 КЗоТ, п.5.7 Основ положения о вахтовых методах организации работ);
- выплаты в связи с расторжением трудового договора-контракта:
- выходное пособие;
- оплата вынужденного прогула (при необоснованном отказе в приеме на работу или несвоевременном заключении трудового договора; при незаконном увольнении и переводе, отстранении работника от работы; при неправильной формулировке причины увольнения; при задержке выдачи трудовой книжки; при несоблюдении срока предупреждения об увольнении ( ст. 99, 213, 215 КЗоТ, п. 2, 23, 35 ПП ВС);
- оплата за время трудоустройства (ст. 403);
- беременным.
Гарантийные доплаты - доплаты к оплате за фактически выполненную работу. их целевое назначение - предотвратить снижение среднего заработка, которое могло произойти из-за сокращения рабочего времени, перевода, перемещения, снижения норм выработки. К гарантийным доплатам относятся:
1. Доплаты подросткам от 15 до 18 лет в связи с сокращением рабочего времени, кроме тех, кто трудится в свободное от учебы время, хотя и им работодатель может установить доплаты (ст. 180 КЗоТ).
2. Доплаты одному из работающих родителей, опекуну, попечителю за 4 дополнительных трудовых дня для ухода за ребенком-инвалидом или инвалидом детства в возрасте до 18 лет (ст. 1631 КЗоТ).
3. Оплата специальных перерывов в работе (ст. 153, 169 КЗоТ).
4. Доплаты при переводах и перемещениях (ст. 95 КЗоТ).
5. При снижении норм выработки, норм обслуживания беременным женщинам.
2. Компенсационные выплаты и их виды
Компенсационные выплаты - это выплаты, которые имеют целью возместить работнику материальные затраты, понесенные им в связи с необходимостью выполнения им трудовых обязанностей или необходимостью прибыть на работу в другую местность. Компенсационные выплаты устанавливаются в централизованном порядке и могут быть повышены работодателем по сравнению с общей нормой; в бюджетных организациях - за счет средств, выделенных по смете на их содержание; в остальных - за счет собственных средств с отнесением в конечном счете на себестоимость.
Правовой режим компенсационных выплат.
1. Выплаты обязательны для всех работодателей.
2. В пределах норм, установленных законом, не облагаются налогом и на них не начисляются страховые взносы во внебюджетные фонды. При командировках не облагаются налогом суточные в пределах норм, установленных законом, а также документально подтвержденные фактические расходы на найм, на проезд.
3. Как правило, не учитывается при исчислении среднего заработка.
Компенсационные выплаты имеют место:
1. При командировках (ст. 116 КЗоТ). Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению руководителя на определенный срок в другую местность для выполнения служебных поручений вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути, носит разъездной или подвижный характер, не считаются командировками. Им установлены специальные надбавки. Для женщин и лиц, воспитывающих детей без матери, установлены ограничения (ст. 162, 163, 170 КЗоТ). Срок командировки, не считая время нахождения в дороге, не должен быть больше 40 дней, в Министерства, ведомства - не более 5 дней. Командированному возмещаются:
- расходы на проезд к месту назначения и обратно, включая страховые и комиссионные сборы, за пользование постельными принадлежностями, сборы за услуги аэропортов за провоз багажа. При наличии нескольких видов транспорта руководитель может предложить командированному вид транспорта, которым ему надлежит воспользоваться. При отсутствии такого предложения работник самостоятельно решает этот вопрос.
- расходы по найму жилого помещения и суточные за каждый день нахождения в командировке. Причем, эти расходы устанавливаются для заграничных командировок в зависимости от страны пребывания, внутри России - 22.000 (общая норма). Расходы по найму жилого помещения возмещаются на основании документально подтвержденных документов , а без них - 4,5 тыс. рублей.
- при направлении за пределы России расходы на получение заграничного паспорта, виз, прописки, а также расходы по обмену чека в банке на наличную иностранную валюту.
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.
2. При переезде на работу в другую местность (ст. 116 КЗоТ, Постановление СовМина СССР 15.07.81г. "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность"). За счет нового места работы при переводе или направлении на работу в другую местность работнику выплачиваются:
- фактические расходы по проезду работника и членов его семьи в размерах, предусмотренных законодательством для командировок;
- фактическая стоимость провоза имущества (до 500 кг на работника и по 150 кг на каждого переезжающего члена семьи. При переезде в районы Крайнего Севера - до 5 т на семью);
- по соглашению сторон работнику могут быть возмещены расходы по провозу имущества и в большем размере;
- суточные за каждый день нахождения в пути в размере для командировок;
- единовременное пособие в размере оклада на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи в размере 1/4 оклада. Для некоторых категорий работников единовременное пособие может выплачиваться в большем размере.
Членами семьи, на которых выплачиваются компенсации, считаются находящиеся на иждивении работника и проживающие с ним муж, жена, дети и родители обоих супругов. Компенсации выплачиваются на них, если они переезжают на новое место работы работника до истечения 1 года со дня фактического предоставления жилья;
- з/п за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте, но не более 6-7 дней, а также за время нахождения в пути.
Работникам, переезжающим в другую местность в связи с приемом их по предварительной договоренности. Однако, единовременное пособие выплачивается только по предварительному соглашению сторон. Жилье предоставляется на условиях, предусмотренных индивидуальным трудовым договором.
Работник обязан вернуть полностью средства, выплаченные ему в связи с переездом, если он не явился на работу или отказался приступить к работе без уважительных причин, если он до окончания срока работы или обусловленного при переводе, приеме, направлении, а при отсутствии определенного срока, ранее 1 года работы уволился по собственному желанию или был уволен за виновные действия. Работник, который не явился на работу или отказался приступить к ней по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные ему суммы за минусом понесенных путевых расходов.
3. Компенсационные надбавки при особом характере выполняемой работы. Они устанавливаются взамен суточных в процентном отношении к тарифным ставкам, окладам и предназначены для возмещения расходов работников в связи с выполнением обязанностей вне места жительства. К ним относятся:
- за вахтовый метод работы;
- за разъездной характер работ;
- за постоянную работу в пути;
- за выполнение монтажных, наладочных и строительных работ;
- за работу в полевых условиях.
4. Компенсация расходов по использованию работником личного имущества. При использовании работником личного имущества с согласия работодателя и в интересах последнего возмещению подлежат компенсации за амортизацию инструмента, личного транспорта, инструмента, оборудования, других технических средств, принадлежащих работнику, а также расходы по их эксплуатации. Размер определяется соглашением сторон. В централизованном порядке установлены нормы компенсаций только за использование личных легковых автомобилей для служебных поездок.
5. Компенсация за книгопечатную продукцию и периодические издания. Научным работникам в размере 10 минимальных размеров оплаты труда. педагогическим работникам ВУЗов и дополнительного профессионального образования - 1,5 минимальной з/п ежемесячно.
6. Компенсация за невыданную специальную одежду, специальную обувь и др. средства индивидуальной защиты.
7. Компенсация расходов на оплату проезда к месту использования отпуска и обратно. Полагается только отдельным категориям лиц судьям, прокурорам).
8. Частичная компенсация расходов для медицинской консультации и лечения из районов Крайнего Севера в другие районы страны.
9. Компенсационные выплаты работникам, находящихся в вынужденных отпусках без сохранения содержания. Если работник не согласен на такой отпуск, то оплата идет как за простой по ст. 94 КЗоТ.
3. Исчисление среднего заработка
В зависимости от того, для какой дели предназначен средний заработок, различают общий и специальный порядок расчета.
Общий применяется во всех случаях, за исключением тех, когда законом установлен специальный порядок его подсчета. Такой специальный порядок применяется:
- при назначении пенсий;
- пособий по государственному, социальному страхованию;
- возмещению вреда, причиненного жизни, здоровью работника увечьем на производстве.
Общий порядок исчисления среднего отпуска определен Постановлением МинТруда 15.02.96 на 1996 год. В 1997 г. этот порядок сохранен. Размер сохраненного среднего заработка определяется путем умножения среднего дневного, а при суммированному учете рабочего времени часового заработка на количество дней, часов, подлежащих оплате. Основой для подсчета среднего дневного, часового заработка служат выплаты за 3 календарных месяца с первого по первое число, а по особому решению МинТруда - за 12 месяцев, предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата. В расчет принимаются следующие выплаты:
- оплата по тарифным ставкам, окладам;
- постоянные надбавки и доплаты;
- премии, в т.ч. разового характера (разовые месячные премии включаются по времени их начисления, квартальные - в размере 1/3, месячные - не более одной за каждый месяц расчетного периода);
- вознаграждение по итогам годовой работы и за выслугу лет в размере 1/12 расчетного периода;
- оплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни;
- материальная помощь, кроме той, что предоставляется по семейным обстоятельствам;
- оплата, полная или частичная, питания сверх предусмотренного законодательством.
Из расчетного периода исключаются выплаченные суммы и время, в течение которого работник:
- освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработка;
- получал пособия по временной нетрудоспособности или по беременности, родам;
- не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия, организации, цеха, производства.
Время участия в забастовке в расчетный период включается.
Средний заработок определяется в зависимости от того отработан расчетный период полностью или частично.
Выплаты, учитываемые при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения тарифных ставок, окладов в бюджетных организациях.
Средний заработок при возмещении вреди, причиненного здоровью, начисляется в соответствии со ст. 1086 ГК. Согласно нее заработок исчисляется за 12 месяцев, предшествующих месяцу, в котором работник утратил трудоспособность.
Индексация заработка в связи с ростом цен производится по коэффициентам, указанным в п. 2 Постановления Верховного Совета РФ от 24.12.92 в редакции 21.07.95. А индексация сумм, выплаченных при возмещении вреда по ст. 1091 ГК пропорционально повышению минимальной з/п.
Средний заработок для исчисления пособий по государственному социальному страхованию определяется в соответствии с Положением "О порядке обеспечения рабочих и служащих пособиями по государственному социальному страхованию", утвержденному ВЦСПС 12.11.84г. Кроме выплат единовременного характера, компенсационных выплат, пенсий и пособий.
Если среднемесячный заработок превышает сумму двойного оклада тарифной ставки, то пособие по временной нетрудоспособности, кроме случаев трудового увечья и профессионального заболевания, начисляется из двойной тарифной ставки, оклада.
Трудовая дисциплина
1. Понятие и методы обеспечения трудовой дисциплины
В самом общем смысле слова дисциплина труда - это строгий порядок поведения участников трудового процесса. Такой порядок необходим при всякой совм-й работе, при всяком коллективном труде.
Трудовая дисциплина обеспечивает:
1. добросовестное, квалифицированное выполнение работы.
2. Высокопроизводительное использование рабочего времени.
Дисциплина труда понимается как:
- как принцип трудового права. В этом смысле она отождествляется с теми нормами трудового законодательства, которые направлены на поддержание порядка и дисциплины в процессе труда;
- как элемент трудового правоотношения. В этом смысле под ней понимаются субъективные обязанности субъектов трудового процесса;
- как институт ТП - совокупность правовых норм, закрепляющих внутренний трудовой распорядок организации, обязательные правила поведения участников трудового процесса и меры по обеспечению соблюдения этих правил;
- как фактическое поведение работников - уровень соблюдения трудовой дисциплины.
Методы обеспечения трудовой дисциплины закреплены в ст. 128 КЗоТ.
2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Внутренний трудовой распорядок - это порядок внутри организации. Это система отношений, складывающихся внутри коллектива при выполнении трудовых заданий.
Внутренний распорядок регламентируется:
1. КЗоТ и другими федеральными законами. ФЗ "Об основах государственной службы", ФЗ "О бухгалтерском учете".
2. Правила внутреннего трудового распорядка, которые согласно ст. 130 КЗоТ утверждаются коллективом работников. Эти правила предусматривают правила приема и увольнения, меры поощрения и взыскания и др.
3. Уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников, которые утверждаются Правительством и действуют в тех отраслях хозяйства, где нарушения трудовой дисциплины могут повлечь особо опасные последствия (транспорт, связь, Госатомнадзор).
4. Должностные инструкции, положения, технические правил, которые закрепляют специальные обязанности отдельных категорий работников.
5. Приказы и распоряжения администрации.
В актах регламентирующих внутренний трудовой распорядок закрепляются основные обязанности и права работников и администрации.
Основные обязанности работников:
- соблюдать трудовую дисциплину;
- добросовестно и квалифицированно выполнять порученную работу;
- бережно относиться к имуществу работодателя;
- соблюдать требования по охране труда и выполнять установленные нормы труда.
Основные обязанности администрации:
На администрацию возлагаются обычные трудовые обязанности и кроме того специфические обязанности, вытекающие из ее правового положения руководителя трудового процесса.
- правильно организовывать труд работников;
- выплачивать своевременно и в полном объеме з/п работникам;
- соблюдать законы о труде и правила по охране труда, условия коллективных договоров и соглашений;
- обеспечивать необходимые производственные условия.
3. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
Нарушение трудовой дисциплины - это особый вид правонарушения, именуемый дисциплинарным проступком. Дисциплинарный проступок - это противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на работника трудовых обязанностей. То или иное действие (бездействие) работника считается дисциплинарным проступком при одновременном наличии следующих условий:
- является противоправным;
- является виновным (совершенно умышленно или неосторожно);
- связано с работой, с выполнением именно трудовых обязанностей.
Для некоторых категорий работников (например, прокурорских) дисциплинарным проступком считаются не только упущения по работе, нарушения ВТР, но и совершение порочащего поступка.
Для работников, подпадающих под действие уставов и положений о дисциплине дисциплинарным проступком считается также и нарушение правил поведения на служебной территории, даже если оно совершено не при исполнении служебных обязанностей.
Дисциплинарный проступок влечет применение мер дисциплинарного или общественного взыскания, а также применение иных мер правового воздействия. В случаях, предусмотренных действующим законодательством возможно одновременное применение административного и дисциплинарного взыскания (за распитие спиртных напитков на территории предприятия в рабочее время и за пребывание на работе в состоянии опьянения).
Совершение по месту работы хищения может повлечь дисциплинарное взыскание в виде увольнения наряду с уголовной или административной ответственностью или применением мер общественного взыскания.
Дисциплинарная ответственность состоит в применении дисциплинарных санкций к работникам за совершение дисциплинарного проступка. Субъектом дисциплинарной ответственности может быть работник, состоящий в трудовых отношениях с работодателем.
Действующее законодательство различает 2 вида дисциплинарной ответственности:
- общая;
- специальная.
Они отличаются друг от друга:
- сферой применения;
- перечнем взысканий;
- кругом лиц, наделенных дисциплинарной властью;
- порядком обжалования взысканий.
1. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам ВТР. Для нее характерно:
- применяется ко всем работникам, которые подпадают под действие уставов и специальных Положений;
- применяются к работникам взыскания, предусмотренные ст. 135 КЗоТ;
- дисциплинарной властью наделены должностные лица, перечень которых устанавливается правилами ВТР;
- однако увольнять могут только те должностные лица, которые обладают правом приема и увольнения работников.
Взыскание, кроме увольнения, может быть обжаловано в общем порядке. Если взыскание наложено не правомерно, то эти органы могут его отменить, но изменить меру взыскания они не вправе.
Взыскание в виде увольнения обжалуется непосредственно в суд. Срок обжалования - 3 месяца со дня ознакомления работника с приказом о наложении взыскания и месяц со дня вручения приказа об увольнении.
2. Специальная дисциплинарная ответственность.
1. Для работников транспорта, связи, госатомнадзора:
- такую ответственность несут работники, подпадающие под действие уставов и положений о дисциплине;
- к ним применяются взыскания, предусмотренные ст. 135 КЗоТ и другие специфические взыскания (направление на обеспечение безопасности транспорта, лишение свидетельства на право управления локомотивом на срок до 3-х месяцев за проступок, который создал угрозу аварии, крушения, увольнение за неоднократное нарушение дисциплины);
- дисциплинарной властью наделен в основном начальствующий состав, осуществляющий руководство производственным процессом. Объем дисциплинарных прав зависит от их должностного положения.
2. Для прокурорских работников на основании Положения "О прохождении службы в органах и учреждениях МВД РФ.
- дисциплинарные взыскания применяются за нарушение обязанности по службе и совершение порочащего проступка;
- к ним применяются меры взыскания такие же как и в ст. 135 КЗоТ + лишение нагрудного знака "Почетный работник прокуратуры РФ", понижение в должности. Причем работник, совершивший проступок может быть временно, на срок не более 1 месяца, отстранен от должности с сохранением денежного содержания. По решению руководителя в случае совершения работником дисциплинарного проступка может проводиться служебное расследование;
- объем дисциплинарных прав зависит от должностного положения прокурора (в полном объеме пользуется этими правами Генеральный Прокурор РФ, а прокуроры районов и городов могут входить с представлением к прокурору субъектов РФ о наложении дисциплинарного взыскания на подчиненных ему прокуроров и следователей;
- взыскание обжалуется вышестоящему прокурору или непосредственно в суд. Подача жалобы не приостанавливает приведение взыскания в исполнение.
3. Специальная дисциплинарная ответственность для государственных служащих. Предусматривается ФЗ "Об основах государственной службы РФ" и указами Президента от 6.06.96 "О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы".
- дисциплинарные взыскания применяются за должностной проступок, причет однократным грубым нарушением дисциплины, которое может повлечь применение взыскания вплоть до увольнения считается:
а) непредставление в установленные сроки или представление недостоверных, неполных сведения о доходах и имуществе;
б) неисполнение или ненадлежащее исполнение Федеральных законов, указов Президента и вступивших в силу судебных решений;
- предупреждение о неполном служебном соответствии + ст. 135 КЗоТ;
- дисциплинарной властью наделен орган или должностное лица, имеющее право назначить государственного служащего на должность;
- взыскание обжалуется в вышестоящий государственный орган или суд.
Государственному служащему не требуется беспрекословное повиновение приказу руководителя; ему разрешается в определенных случаях не исполнять приказ, не убедившись в его законности.
4. Правила наложения и снятия дисциплинарных взысканий
Предусмотрены ст. 135-137 КЗоТ и сводятся к следующему:
- применяется должностным лицом, которому такое право предоставлено;
- отдельные категории работников могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию лишь с предварительного согласия соответствующих органов;
- применять можно только такое взыскание, которое предусмотрено действующим законодательством;
- за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, однако следует иметь в виду, что привлечение работника к материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, лишение работника отпуска, премии 13 з/п дисциплинарными взысканиями не являются, за один и тот же проступок работник может быть наказан;
- избранная администрацией мера взыскания должна соответствовать тяжести совершенного работником проступка;
- взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка с учетом сроков, установленных ст. 136 КЗоТ. День обнаружения проступка - это день, когда о нем стало известно непосредственному руководителю работника независимо от того обладает он дисциплинарным правом или нет;
- взыскание объявляется в приказе и сообщается работнику под расписку. Отказ фиксируется соответствующим актом;
- по истечение года безупречной работы взыскание утрачивает силу автоматически, до истечения года может быть снята досрочно;
- в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются;
- дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, предусмотренным действующим законодательством;
- применение мер общественного воздействия исключительно по инициативе коллектива работников не является препятствием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Материальная ответственность работников
1. Понятие материальной ответственности работников
Материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный работодателю виновными противоправными действиями. Материальная ответственность наступает независимо от привлечения работника к другим видам ответственности и применения иных мер воздействия. Прекращение трудового договора-контракта не освобождает от материальной ответственности. При этом материальная ответственность отличается от гражданско-правовой ответственности:
- субъектом ответственности может быть только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях независимо от вида договора;
- взысканию, как правило, подлежит полный реальный действительный ущерб; неполученные доходы взысканию не подлежат (ст. 118 КЗоТ);
- ответственность наступает только при наличии вины работника. Обязанность доказывать вину работника лежит на администрации. Исключение сделано для работников, которые несут ответственность в силу закона, договора или разового документа. Вина этих работников предполагается до тех пор, пока не докажут иное;
- как правило, установлен предел возмещения ущерба по возмещению по отношению к получаемой работником з/п;
- установлен сокращенный срок для взыскания - 1 год со дня причинения (обнаружения) ущерба. В ГП - 3 года;
- ущерб может возмещаться добровольно, взыскивается по решению администрации или суда.
Законодательство о материальной ответственности обеспечивает:
- сохранность имущества работодателя;
- возмещает причиненный ущерб;
- содействует укреплению дисциплины;
- вырабатывает бережное отношение к имуществу работодателя;
- гарантирует з/п работников от неправильных удержаний.
Функции материальной ответственности:
- возместительная;
- дисциплинарно-взыскательная;
- охранительная (гарантийная).
2. Условия материальной ответственности работников
Работник может быть привлечен к материальной ответственности при одновременном наличии следующих условий:
1. Наличие прямого, реального, действительного ущерба, понесенного работодателем в виде утраты, недостачи, порчи, хищения, понижения стоимости имущества, излишних денежных выплат. Неполученные доходы, т.е. доходы, которые работодатель получил бы, если бы не было допущено правонарушение, взысканию не подлежат. Исключение составляет причинение ущерба самовольным использованием технических средств в личных целях.
2. Противоправность действия (бездействия) работника, которым причинен ущерб, т.е. любое действие (бездействие), которое нарушает действующее трудовое законодательство. Не считаются противоправными и не влекут ответственности действия:
- совершенные в состоянии крайней необходимости;
- во исполнение приказа, распоряжения администрации, если не было оснований сомневаться в их законности. За исполнение неправомерного приказа ответственность переходи на лицо, отдавшее приказ либо наступает ответственность как отдавшего, так и исполнившего приказ работника;
- совершенное в пределах нормального производственного хозяйственного риска;
- совершенное в пределах необходимый обороны;
- в результате непреодолимой силы;
- во исполнение трудовых обязанностей и профессиональной функции;
- в осуществлении трудовых прав.
3. Вина работника в форме умысла или неосторожности. Форма и степень вины влияет на меру ответственности.
4. Причинная связь между действием (бездействием) работника и возникшим ущербом.
3. Виды материальной ответственности работников
Действующее законодательство предусматривает 2 вида:
- ограниченная;
- полная.
1. Ограниченная материальная ответственность - работник возмещает ущерб полностью, но не свыше установленных законом пределов (ст. 119, 214 КЗоТ).
Ответственность по ст. 119 КЗоТ в пределах среднего месячного заработка работника наступает, если ущерб причинен при исполнении трудовых обязанностей, как правило, по неосторожности и если для данного случая не предусмотрен иной вид ответственности. Средний месячный заработок определяется на день обнаружения ущерба, т.е. день, когда администрации стало известно о наличии ущерба. При ревизии, инвентаризации - день подписания соответствующего акта или заключения. Ответственность по ст. 119 наступает за ущерб, причиненный причинением имущества работодателя по небрежности, кроме случаев повреждения в состоянии опьянения или самовольного использования:
- причиненное обесценением документов;
- недобором денежных сумм;
- излишними денежными выплатами.
Для руководящих работников ответственность по ст. 119 наступает за ущерб, причиненный:
- неправильной постановкой учета или хранения материальных ценностей;
- непринятием необходимых мер к предотвращению простоя, выпуска недоброкачественной продукции, уничтожения и порчи материальных ценностей.
Ответственность руководящих работников по ст. 119 КЗоТ может быть самостоятельной и дополнительной (субсидиарной).
Если работник допустил несколько случаев причинения ущерба по основаниям, указанным ст. 119 КЗоТ, либо по одному из них, суммы в возмещение ущерба в пределах среднего месячного заработка взыскиваются за каждый такой случай.
Ответственность по ст. 214 КЗоТ - в пределах 3-х должностных окладов наступает для должностных лиц за ущерб, причиненный уволенным или переведенным с работы с явным нарушением закона, а также не допущенные к работе после восстановления на работе. Ответственность по ст. 214 несут:
1. Должностные лица, обладающие правом приема, увольнения работников и издававшие приказ об увольнении или переводе работника с явным нарушением закона. Явным нарушение закона считается:
а) перевод на другую постоянную работу без согласия работника;
б) увольнение без предварительного согласия профсоюза, когда такое согласие необходимо;
в) увольнение, не предусмотренное основами трудового законодательства;
г) увольнение или перевод работника с нарушением специальных гарантий, установленных действующим законодательством для женщин, несовершеннолетних, представителей работников и др.
Если явного нарушения закона нет, то нет и материальной ответственности. Должностные лица, привлеченные по ст. 145 УК за незаконное увольнение беременных женщин или с детьми до 3-х лет несут ответственность в полном объеме.
2. Должностные лица, в обязанность которых входило издание приказа о восстановлении работника на работе и которые не исполнили эту обязанность. Размер возмещаемого ущерба определяется из оклада, получ-го должностным лицом на день издания приказа об увольнении или переводе с явным нарушением закона, а вследствие задержки исполнения решения о восстановлении на работе - день, когда должностному лицу поступило на исполнение решение о восстановлении на работе.
2. Полная материальная ответственность означает возмещение ущерба полностью без каких-либо ограничений (ст. 121, 1211, 1212 КЗоТ). полная материальная ответственность наступает в следующих случаях:
1. Причинение ущерба преступными деяниями работника, установленными приговором суда. Виновность работника в совершении преступного деяния должна быть установлена приговором суда. При вынесении оправдательного приговора может быть возложена полная материальная ответственность по другим, предусмотренным законом, основаниям.
2. Возложение на работника, в соответствие с законодательством, полной материальной ответственности. На работника она возлагается специальными актами. Ее несут:
- работники автомобильного транспорта, водители, специалисты, ремонтники, виновные в перерасходе автомобильного топлива сверх установленных норм в соответствии с Постановлением ЦК КПСС 1985г.;
- работники связи за недостачу или повреждение вложений почтовых отправлений, недосдачу периодических изданий, за утрату или задержку доставки всех видов почтовых и телеграфных отправлений (ст. 37 ФЗ "О связи");
- лица, виновные в хищении, недосдаче или гибели лошадей, крупного рогатого скота, свиней, овец и коз, принадлежащих колхозам, совхозам и скотооткармливающим предприятиям.
3. Возложение на работника специальным договором полной материальной ответственности за ущерб, причиненный при исполнении трудовых обязанностей. Она может быть индивидуальной (ст. 1211) и коллективной (бригадной) (ст. 1212 КЗоТ). Специальные договоры повышают ответственность работника, конкретизируют его обязанности и обязанности работодателя по обеспечению сохранности вверенного ему имущества.
4. Причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей. Работник возмещает не только прямой действительный ущерб, но и неполученные доходы.
5. Необеспечение сохранности ценностей, полученных по разовому документу (акт, накладная, доверенность и т.д.). Необеспечение сохранности ценностей - недосдача, утрата, повреждение, порча ценностей.
6. Недосдача, умышленное уничтожение, порча материала, полуфабриката, изделия, продукции, в т.ч. при их изготовлении, а также предметов, выданных работнику в пользование.
7. Причинение ущерба в состоянии опьянения.
4. Полная материальная ответственность по специальным договора, индивидуальным и коллективным
Специальные договоры, индивидуальные и коллективные, о возмещении работодателю ущерба в полном размере за необеспечение сохранности вверенного ему имущества заключаются в рабочими, достигшими 18 лет и непосредственно обслуживающими денежные и товарные ценности. В перечне работ категории работников, с которыми могут заключаться специальные договоры, а также типовые договоры об индивидуальной и коллективной ответственности установлены ГосКомТруда и ВЦСПС соответственно 28.12.77 и 14.09.81. Договоры не могут заключаться с работниками, хотя и связанными с обслуживанием ценностей, но которым эти ценности не передаются (сторожа, вахтеры, грузчики).
Специальный договор об индивидуальной или коллективной ответственности считается заключенным с момента его подписания, а ответственность работника (коллектива) за сохранность вверенных ему ценностей возникает с принятия их по акту. Возлагать ответственность за необеспечение сохранности имущества, которое не находилось в подотчете у работника (коллектива) нельзя. Договор действует на все время работы с вверенными работнику (коллективу) ценностями.
Полная материальная ответственность по индивидуальному договору наступает при одновременном наличии следующих условий:
- работник достиг 18 лет;
- занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне;
- с ним в установленном порядке заключен особый письменный договор;
- имущество вверено работнику, но он не обеспечил его сохранность.
При отсутствии хотя бы одного из условий работник несет ограниченную ответственность, если исключается полная материальная ответственность по другим основаниям (в силу приговора, закона).
Коллективная (бригадная) материальная ответственность вводится руководителем с согласия всех членов коллектива (бригады) при совместном выполнении работниками работы, связанных с обслуживанием ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор об индивидуальной материальной ответственности. Основанием для привлечения коллектива к ответственности является необеспечение сохранности ценностей. Ущерб возмещается членами бригады пропорционально тарифной ставке и проработанному времени за период, когда произошел ущерб.
Схема:









Члены бригады освобождаются от возмещения ущерба, если будет установлено, что ущерб причинен не по их вине или будут установлены конкретные виновники причиненного ущерба из числа членов коллектива бригады. Договор действует на весь период работы бригады с вверенными ей ценностями при смене бригадира или выбытии из коллектива более 50 % состава договор подлежит перезаключению.
5. Определение размеров ущерба и порядок его возмещения
Данный порядок установлен ст. 1213 и 255 КЗоТ. Размер причиненного работодателю ущерба при утрате, порчи, уничтожении имущества по небрежности определяется по данным бухучета, исходя из балансовой ответственности за вычетом износа. При хищении, недосдаче, умышленном уничтожении имущества - под ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба. В случае уменьшения цен - по ценам, действующим на день принятия решения о возмещении. Правительством может быть установлен особый порядок возмещения ущерба, в т.ч. в кратном исчислении причиненного работодателю хищением, умышленным уничтожением, порчей или утратой отдельных видов имущества (ст. 255 КЗоТ). ущерб, причиненный недосдачей денежных знаков, ценных бумаг, билетов, талонов, определяется по цене реализации (минимальной). Однако, если точно установлено, что они не могут быть использованы по назначению, ущерб исчисляется, исходя из затрат на их приобретение, изготовление.
Размер причиненного ущерба может не совпадать с размером возмещаемого ущерба. Размер возмещаемого ущерба определяется с учетом конкретных обстоятельств, степени вины и материального положения работника (ст. 123 КЗоТ); с учетом этих обстоятельств суд может уменьшить размер возмещаемого ущерба. Конкретные обстоятельства - это обстоятельства, препятствующие работнику выполнять возложенные на него обязанности надлежащим образом. При этом учитывается: принимал ли работник зависящие от него меры для предотвращения ущерба. Снижение размера ущерба недопустимо, если ущерб причинен преступлением, совершен с корыстной целью, если ущерб причинен в состоянии опьянения.
При совместном причинении ущерба ответственность обычно долевая. Солидарная ответственность может быть возложена на работника, если приговором суда установлено, что ущерб причинен их совместными умышленными действиями. Солидарная ответственность устанавливается и для членов коллегиальных исполнительных органов организаций за недобросовестное, неразумное руководство.
Порядок возмещения ущерба (ст. 1181, 122, 124-126 КЗоТ, ст. 66 ФЗ "Об исполнительном производстве"). Ущерб может быть возмещен:
- добровольно, путем внесения в кассу соответствующей суммы, передачи равноценного имущества или исправления поврежденного;
- по распоряжению работодателя путем удержания из з/п работника, если ущерб не превышает его среднего месячного заработка независимо от вида и предела материальной ответственности. Распоряжение должно быть сделано не позднее 2-х недель со дня обнаружения ущерба и приведено в исполнение не ранее 7 дней с сообщением об этом работнику. Несогласие работника не приостанавливает удержание. Он может обжаловать распоряжение администрации в КТС, в суд. В таком же порядке возмещается ущерб и при коллективной (бригадной) ответственности;
- в судебном порядке. Возмещение ущерба: превышает средний месячный заработок; не превышает среднего месячного заработка; если руководителем пропущен срок для издания приказа или распоряжения; прекратил трудовые отношения. Срок исковой давности для обращения в суд - 1 год со дня обнаружения ущерба. При каждой выплате з/п с работника может быть удержано не более 20 %. По нескольким исполнительным документам - 50 %, а в особо оговоренных случаях - 7- %:
- при отбывании исправительных работ;
- при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей;
- при возмещении вреда, причиненного жизни, здоровью работника;
- при возмещении вреда, причиненного преступлением (ст. 66 Закона).
Трудовые споры
1. Понятие и вилы трудовых споров, причины их возникновения
Трудовые споры - это разрешаемые в установленном порядке неурегулированные разногласия между субъектами ТП по поводу установления условий труда и их применения. Причины трудовых споров - это нарушение трудовых прав работников и работодателей, а также отказ признать за работником или коллективом работников то или иное право, которое проявляется и обуславливается действием различных факторов:
1. Факторы субъективного характера:
- незнание трудового законодательства, низкая правовая культура;
- неверное толкование трудового законодательства;
- сознательное игнорирование законных прав и интересов работников и работодателей.
2. Факторы объективного характера:
- экономического характера - отсутствие денежных средств на оплату, охрану труда, предоставление льгот;
- социального характера - разрыв в оплате низко- и высокооплачиваемых работников;
- организационно-правового характера - несовершенство трудового законодательства.
Чтобы устранить причины, порождающие трудовые споры, необходимо:
- осуществлять правовое обучение;
- улучшение организации производства и труда работников;
- совершенствование трудового законодательства;
- усиление контроля за его исполнением.
Виды трудовых споров.
Все споры по субъектам и источнику правового регулирования можно разделить:
1. Споры индивидуальные, связанные с защитой индивидуальный прав работников. Порядок их разрешения регламентируется ст. 201-219. Стороны: работник и работодатель.
2. Споры коллективные, связанные с защитой коллективных прав работников. Порядок их разрешения регулируется ст. 220 и ФЗ от 23.11.95. Стороны: коллектив работников и работодатель.
По характеру, содержанию:
1. Споры о применении условий труда, установленных законодательством о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными правовыми актами, индивидуальными правовыми актами - контрактами. Это споры о праве, о защите права или споры искового характера. В основе этих споров лежит действительное или мнимое нарушение трудового права работника или группы работников либо отказ признать за работником или группой работников то или иное право (например, право на премию, отпуск). Индивидуальные споры искового характера
- разрешаются в КТС и в суде (ст. 203-209);
- непосредственно судом (ч. 2 ст. 210);
- в особом порядке (ст. 218 КЗоТ).
Ст. 218 КЗоТ в настоящее время не действует, т.к. каждому гражданину ст. 46 и 37 Конституции гарантирует право на судебную защиту. Споры о защите права разрешаются по ФЗ от 23.11.95 "О порядке разрешения...".
2. Споры по поводу установления новых или изменения существующих условий труда (споры об установлении условий труда). эти споры называют еще спорами неискового характера. В их основе лежит требование работника (коллектива) изменить условия труда в лучшую сторону. Индивидуальные трудовые споры об установлении условий труда разрешаются по ст. 219 администрацией и профсоюзом, коллективные трудовые споры - по Закону 23.11.95.
2. Разрешение исковых, неисковых индивидуальных трудовых споров. Досудебный порядок.
Индивидуальные трудовые споры искового характера рассматриваются судом непосредственно либо с соблюдением досудебного порядка рассмотрения споров в КТС.
КТС избирается общим собранием, конференцией работников в организациях с числом не менее 15 человек. Порядок избрания и деятельности КТС определены ст. 203-209 КЗоТ. По решению общего собрания, конференции работников могут быть созданы КТС и в структурных подразделениях организации. КТС компетентна рассматривать все споры искового характера, за исключением тех, для которых установлен судебный порядок их разрешения. Примерный перечень споров, подлежащий разрешению в КТС приведен в п. 4 ПП ВС. КТС неподведомственны споры:
- рассматриваемые непосредственно в суде;
- споры о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника;
- споры, вытекающие из правоотношений, вытекающих из трудовых, т.н. административные споры (гл. 24 ГПК);
- споры неискового характера (об интересах, об установлении условий труда);
- споры по вопросам, относящимся к другим отраслям права (связанные с исчисление трудового стажа для пенсий, пособий).
Компетенция КТС подразделений ограничена пределами полномочий данного подразделения, поэтому она не может рассматривать споры, связанные с переводом вне данного подразделения.
До обращения в КТС работник обязан самостоятельно или с участием профсоюзного органа урегулировать разногласия с работодателем.
Срок для обращения в КТС - 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права. КТС обязана рассмотреть спор в 10-тидневный срок со дня поступления заявления в присутствии работника, подавшего заявление. Заочное рассмотрение спора допускается только по письменной просьбе работника. КТС принимает решения большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Заседание КТС считается правомерным в присутствии не менее 1/2 избранных в ее состав членов. Копия решения КТС в 3-хдневный срок вручается работнику и администрации. Решение КТС может быть обжаловано работником (администрацией) непосредственно в суд, кроме случаев неявки самого работника, заинтересованный работник вправе перенести рассмотрение спора в суд.
3. Разрешение индивидуальных трудовых споров в судах.
В суде рассматриваются споры первоначально подведомственные КТС, а именно:
- по заявлению работника, работодателя или профсоюзного органа, защищающего интересы работника вне зависимости от членства работников в профсоюзе, если они не согласны с решением КТС;
- по заявлению прокурора, если решение КТС противоречит действующему законодательству;
- по заявлению работника, если КТС в 10-тидневный срок не рассмотрела его спор.
Кроме того, непосредственно в суде без обращения в КТС рассматриваются трудовые споры по заявлениям:
- работников организаций, где КТС не избирается или почему-либо не созданы, а также при прекращении деятельности КТС в связи с ликвидацией организации;
- работников о восстановлении на работе независимо от основания прекращения трудового договора, а также все производные от увольнения требования (об изменении даты, формулировки причины увольнения, об оплате за время вынужденного прогула или разницы в оплате);
- работодателя о возмещении работниками материального ущерба;
- работников об отказе в приеме на работу независимо от оснований, по которым отказано в приеме;
- работников и их иждивенцев о возмещении вреда, причиненного работодателем жизни, здоровью работника при несогласии заинтересованного лица с решением работодателя или инспектором труда или неполучение ответа в установленный 10-тидневный срок;
- работодателя, не согласного с инспекцией труда о выплате сумм на возмещение вреда в пользу работника и его иждивенцев.
В упрощенном порядке путем выдачи судебного приказа рассматриваются требования работника о взыскании начислений, но не выплаченной ему з/п.
Право обращения с заявлением в суд предоставлено работникам и работодателю. Профсоюзы могут по собственной инициативе предъявлять иски в защиту трудовых прав работника. В защиту трудовых прав работников и работодателей может обратиться с заявлением в суд и прокурор. Сроки обращения в суд установлены ст. 211 КЗоТ. Для требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работодателем сроков исковой давности не установлено. Трудовые споры рассматриваются в суде по месту жительства ответчика, однако иски о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью работника согласно ст. 118 ГПК могут рассматриваться по месту нахождения ответчика, по месту жительства истца либо по месту причинения вреда. Работники при обращении в суд для рассмотрения трудовых споров освобождаются от уплаты судебных расходов независимо от того, кем было возбуждено дело (по заявлению работника или работодателя). Судебное разбирательство производится по правилам, установленным ГПК.
Предметом судебного разбирательства может быть и административная жалоба:
- на действия, решения администрации (отказ выдать характеристику, акт о з/п, акт о несчастном случае и т.д.);
- на должностных лиц службы занятости (отказ регистрации в качестве безработного, предоставить информацию о свободных рабочих местах, должностях, выплатить пособие по безработице);
- на должностных лиц органов надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда (в связи с наложением штрафа).
4. Вынесение судом решений по индивидуальным трудовым спорам.
Согласно ст. 213 КЗоТ работник восстанавливается на работе в трех случаях:
1. Увольнение без законного основания, которым считается:
- по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством;
- по основаниям, хотя и предусмотренным действующим законодательством, но несоответствующим действительности;
- по основаниям, хотя и предусмотренным действующим законодательством, но примененным администрацией неправильно.
2. Нарушение установленного порядка увольнения. Это имеет место при увольнении без согласия профсоюзного органа и увольнение без согласия соответствующего органа, когда такое согласие необходимо.
3. Нарушение порядка перевода на другую работу в следующих случаях:
- перевод на другую работу без согласия работника, за исключением случаев обязательного перевода;
- временный перевод при отсутствии обстоятельств, дающих право администрации переводить работника;
- перевод на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья;
- по окончании срока перевода работника не допускают к прежней работе.
Восстановление на работе означает:
1. Работнику предоставляется прежняя работа, должность, которую он выполнял до увольнения.
2. Оплачивается время вынужденного прогула с учетом индексации и без ограничения срока. Средний заработок для оплаты вынужденного прогула или разницы в заработке определяется из расчета последних 3-х месяцев работы. Если работник проработал у данного работодателя менее 3-х месяцев, то средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени. при взыскании среднего заработка подлежит зачету выходное пособие, з/п за период трудоустройства и за время работы в другой организации, а также пособия по временной нетрудоспособности.
3. У работника восстанавливается непрерывный трудовой стаж, а время оплачиваемого вынужденного прогула включается в этот стаж и в стаж для отпуска.
4. Со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листка, даже если он к работе не приступил.
5. Работнику компенсируется моральный вред (ст. 117 КЗоТ).
Должностное лицо, виновное в переводе или увольнении работника с явным нарушением закона, возмещает ущерб по ст. 145 УК, возмещает по п. 1 ст. 121 в полном объеме.
Изменение формулировки причины увольнения допускается, если увольнение признается неправильным:
- по просьбе работника при нежелании возвратиться на прежнее место работы;
- по инициативе суда в следующих случаях:
- если невозможно восстановить работника на работе в виду ликвидации организации;
- если администрация имела основания для расторжения трудового договора, но в приказе дала неправильную формулировку причины увольнения или сослалась на несоответствующий закон.
Если для расторжения договора необходима санкция профсоюзного органа, то формулировка увольнения может быть изменена, если профсоюзный орган рассматривал данное основание для увольнения и давал на это согласие;
- если работник, несогласный на продолжение работы в новых условиях, вместо п. 6 ст. 29 КЗоТ был уволен по п. 3 или 4 ст. 34 КЗоТ;
- если неправильная или несоответствующая законодательству формулировка увольнения препятствовала поступлению работника на новую работу, то суд одновременно с изменением формулировки причины увольнения принимает решение об оплате вынужденного прогула и о компенсации морального вреда.
При несоблюдении работодателем срока предупреждения об увольнении по п. 6 ст. 29 или п. 1 ст. 33 КЗоТ, если работник не подлежит восстановлению, суд изменяет дату увольнения, а период, на который продлен трудовой договор, подлежит оплате.
По спорам о необоснованном отказе в приеме на работу суд выносит решение, обязывающее работодателя заключить трудовой договор (контракт) с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода - с первого рабочего дня следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не установлено иное, с другими лицами - со дня обращения к работодателю по поводу поступления на работу. необоснованный отказ в приеме на работу - отказ, запрещенный законом ( ч. 1 ст. 16, ч. 4 ст. 18).
По денежным требованиям, кроме оплаты вынужденного прогула, суд может вынести решение о присуждении работнику сумм не более чем за 3 года.
5. Исполнительное производство по индивидуальным трудовым спорам.
Решение КТС и суда о восстановлении на работе или взыскании месячного заработка подлежат немедленному исполнению. В остальных случаях решения исполняются в 3-хдневный срок в течение 10 дней для обжалования. В случае неисполнения решения работодателем КТС выдает работнику удостоверение, имеющее силу исполнительного листа. На основании удостоверения, предъявленного к исполнителю не позднее 3-хмесячного срока судебный исполнитель приводит решение КТС в исполнением в принудительном порядке. Решение суда и судебный приказ неисполненные добровольно приводятся в исполнение судебным приставом, исполнителем.
При задержке исполнения решения КТС и суда о восстановлении на работе возможны следующие последствия:
1. Работнику за все время вынужденного прогула взыскивается средний заработок (ст. 215 КЗоТ).
2. Работодатель уплачивает штраф в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда, а при последующих нарушениях без уважительных причин размер штрафа удваивается.
3. При повторном неисполнении решения виновные должностные лица привлекаются к административной ответственности в виде штрафа до 100 минимальных размеров оплаты или к уголовной ответственности по ст. 315 УК.
4. Ущерб, причиненный выплатой работнику денежных сумм за время вынужденного прогула взыскивается с виновного должностного лица (ст. 214 КЗоТ), а при обсуждении по ст. 315 УК - в полном объеме (п. 1 ст. 121 КЗоТ).
5. Взыскивается дополнительный сбор в работодателей-организаций в размере 50 минимальных з/п, а с граждан-работодателей в размере 5 минимальных з/п.
Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению суда при отмене решения в порядке надзора допускается в случаях, указанных в ст. 217 КЗоТ.
6. Коллективные трудовые споры: понятие, стороны, правила разрешения.
Коллективные трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками и работодателем по поводу:
- установления и изменения условий труда;
- заключения, изменения и выполнения коллективных трудовых договоров и соглашений по социально-трудовым вопросам.
Если коллективный договор - это нормативный акт, который устанавливает взаимные права и обязанности, то не требуется забастовки.
Стороны коллективного договора: работники организации, филиала и работодатель, работодатели.
Правила разрешения коллективных трудовых споров охватывают:
1. Порядок выдвижения требований работников - этим правом обладают сами работники или их представители. Требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю и в службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Работодатель обязан рассмотреть требование и 3-хдневный срок сообщить о принятом решении.
2. Требования, полностью или частично отклоненные работодателем, подлежат разрешению:
- примирительной комиссией, которая создается в 3-хдневный срок из равного количества представителей сторон и принимает решение по соглашению сторон;
- сторонами с участием посредников, если стороны об этом договорились. Посредник приглашается сторонами самостоятельно или по предложению службы. Спор рассматривается посредником с участием сторон и завершается принятием согласованного решения или составления протокола разногласия;
- трудовой арбитраж - это временно действующий орган, состоящий из 3-х арбитров, которые выбираются сторонами самостоятельно или по рекомендации службы. Спор рассматривается с участием сторон, его рекомендации приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили письменное соглашение об их выполнении.
Члены примирительной комиссии, арбитры и посредники на время разрешения трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более 3-х месяцев в течение года.
3. Особый порядок объявления и проведения забастовки. Служба содействия по урегулированию трудовых споров:
- уведомительную регистрацию;
- формирует список;
- формирует список посредников;
- проводит подготовку;
- организует проведение согласительных процедур.
Трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном, отраслевом и региональных уровнях, которая содействует разрешению разногласий, возникающих при заключении, реализации соглашений.
7. Право работников на проведение забастовки.
Право на забастовку - частичное или полное прекращение работы. Работники могут использовать его, если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель уклонился от примирительных процедур, либо срывает достигнутые договоренности.
Участие в забастовке - дело добровольное. Лица, принуждающие к участию в забастовке или отказу от нее привлекаются к ответственности. Представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Порядок объявления и проведения забастовки.
1. Решение о проведении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников, профсоюзной организацией, профсоюзным объединением и считается принятым, если за него проголосовало не менее половины присутствующих. Собрание, конференция считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2/3 от общего числа работников, членов профсоюзной организации.
2. Администрация заблаговременно письменно предупреждена о забастовке не менее чем за 10 календарных дней, а о продолж-и забастовки - не менее чем за 3 дня. В этот период работодатель предупреждает службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Поставщиков, инженеров, может обратиться в ______________ и в этот срок может обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Забастовку возглавляет избранный собранием орган или соответствующих орган профсоюза.
3. В организациях, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья, жизненноважных _______________ общества выполняется минимум необходимых работ. Этот минимум определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти и органом местного самоуправления. Если соглашение сторон не достигнуто, минимум определяется соглашением сторон совместно с органами исполнительной власти и органами местного самоуправления. Это может быть обжаловано сторонами в суд.
4. Стороны в период забастовки продолжают примирительные процедуры, обеспечивают общественных порядок, сохраняют имущество, работу машин и оборудования, при остановке которой происходит непосредственная угроза для жизни и здоровья людей.
Забастовка прекращается:
- с подписанием соглашения об урегулировании конфликта;
- с признанием ее незаконной.
С признанием забастовки прекращенной прекращается деятельность органа ее возглавляющего, если иное не было предусмотрено решением общего собрания, конференции. Решение о признании забастовки незаконной принимают Верховные Суды республик в составе РФ, краев., обл., суды по заявлению работодателя или прокурора.
Незаконными считаются забастовки:
- объявлена без предъявления примирительных процедур или установления сроков;
- ее проведение создает реальную угрозу основам конституционного строя, здоровью других лиц;
- не обеспечивает минимум необходимых работ;
- право на проведение забастовки ограничено специальными законами;
- проведение забастовки отложено или приостановлено.
Приостановить забастовку могут:
- орган, ее возглавляющий;
- Президент, Правительство до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней;
- суд - на срок до 30 календарных дней.
Гарантии и правовое положение лиц, участвующих в забастовке:
1. Участие в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (кроме незаконной).
2. На время участия в забастовке за работниками сохраняется место работы, должность. Запрещается в этот период массовое движение бастующих, реорганизация и ликвидация организаций.
3. За время участия в забастовке з/п не сохраняется; кон. Органами, соглашениями могут быть предусмотрены компенсационные выплаты на этот случай.
4. Время участия в забастовке включается в расчетный период для исчисления среднего заработка.
5. За работниками, не принимавшими участие в забастовке, сохраняется з/п в размерах, установленных для оплаты простоев не по вине работника (ст. 94 КЗоТ).
Ответственность устанавливается для:
- работников, не выполнивших решение суда о признании забастовки незаконной либо о ее отложении или приостановлении, установлена дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения;
- представителя работодателя - привлекается к дисциплинарной ответственности или штрафу в размере до 50 минимальных з/п, налагаемых в судебной порядке за уклонение от примирения и за срыв достигнутой договоренности;
- профсоюзной организации - объявление и непрекращение забастовки после признания ее незаконной - обязана возместить убытки в размере, определенном судом.
Охрана труда, надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и правил по охране труда.
1. Понятие охраны труда.
В самом общем смысле слова охрана труда - это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Ее цель в сохранении жизни и здоровья на возможно длительный срок. В трудовом праве охрана труда рассматривается как:
1. Принцип трудового права. Здесь она отождествляется.
2. Элемент трудового правоотношения. Здесь под охраной труда понимаются субъективные права и обязанности участников трудового процесса по обеспечению охраны труда. эти обязанности предусмотрены основами законодательства "Об охране труда".
Обязанности:
- соблюдать принципы, правила и инструкции по охране труда;
- правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
- немедленно сообщить руководителю о любом несчастном случае на производстве, о признаках профессионального заболевания, о ситуации, которая создает угрозу для жизни и здоровья людей;
- проходить специальное обучение и сдавать экзамены по технике безопасности в рабочее время, по правилам эксплуатации, если оно является необходимым условием допуска к работе;
- проходить в случаях, предусмотренных законодательством, за счет работодателя медицинские осмотры.
3. Институт трудового права. Здесь под охраной труда понимается совокупность трудовых норм, направленных на создание здоровых, безопасных условий труда.
Институт охраны труда:
- правила и инструкции по охране труда. эти правила содержат требования по охране труда, которые предъявляются производственным объектам, средствам производства, коллективной и индивидуальной защиты, продукции и исходным материалам. Производственные объекты и средства производства принимаются в эксплуатацию только при наличии сертификата безопасности. Проекты производственных объектов и средств производства подлежат государственной экспертизе, а образцы продукции - государственным испытаниям;
- специальные нормы по охране труда работающих на работах с вредными условиями труда;
- институт охраны труда включает охрану труда женщин, подростков, лиц с пониженной трудоспособностью;
- правила расследования и учета несчастных случаев на производстве;
- нормы по организации и обеспечению охраны труда (управление охраны труда). управление может быть государственным - возложено на Министерство Труда и социального развития и органы исполнительной власти по трудоустройству субъектов РФ. Они осуществляют проверку знаний у работников, сертификацию производственных объектов на безопасность и т.д. В организациях с числом работающих более 10 человек в обязательном порядке на паритетной основе создается комитет-комиссия по охране труда. Кроме управления охраной труда включает планирование и финансирование;
- нормы, регулирующие деятельность органов надзора и контроля за охраной труда;
- нормы об ответственности за нарушение правил по охране труда.
Совершенствование правового регулирования охраны труда предполагается в двух направлениях:
1. Введение обязательного страхования работников от несчастных случаев на производстве.
2. Введение государственной классификации организации по степени производственного риска по результатам сертификации.
2. Расследование и учет несчастных случаев на производстве.
Порядок расследования и учета несчастных случаев на производстве регламентируется Положением РФ от 3.06.95, ст. 147 КЗоТ - уже не соответствующей Положению и Рекомендациями Министерства Труда и социального развития 19.04.96.
Несчастный случай - это внезапное повреждение здоровья работника:
1. При выполнении трудовых обязанностей на территории организации или вне ее, в т.ч. в сверхурочное время, в обеденное и внутрисменные перерывы. Несчастные случаи с работниками, выполняющими работу, имеющую передвижной характер, расследуются независимо от времени их происшествия (в столовой не считается).
2. В период времени нахождения работника на территории организации, отдельно выделенного производства или вахтового поселка.
3. Во время передвижения по территории организации или отдельно выделенного производства.
4. Во время служебной командировки (при выполнении трудовых обязанностей на территории или передвижения по территории).
5. В пути на работу или с работы на транспорте, который работники используют в служебных целях по приказу руководителя.
Работодатель несет ответственность за несчастный случай на производстве и возмещает причиненный работнику вред при наличии вины, а при причинении вреда источником повышенной опасности - независимо от нее. Несчастный случай расследуется в 3-хдневный срок со дня происшествия комиссией в составе представителя работодателя и профсоюзного органа или иного уполномоченного работниками органа и оформляется актом по форме Н-1. Непосредственный руководитель (мастер), отвечающий за состоянии охраны труда, в расследовании не участвует. Расследование групповых несчастных случаев (два и более пострадавших), несчастных случаев со смертельным и возможным инвалидным исходом производится в течение 15 дней, а в состав комиссии дополнительно включается орган исполнительной власти - государственный инспектор по охране труда. По требованию работника в случае смерти его родственников в расследовании может принимать участие его доверенное лицо. Несчастный случай на объектах, подконтрольных органам надзора и контроля, расследуется с учетом заключения этой организации относительно причин, приведших к несчастному случаю. Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность наступила значительно позднее расследуется в течением месяца со дня поступления заявления. Несчастный случай учитывается организацией, работников, которым является пострадавший - по месту основной работы. Разногласия по вопросам расследования, оформления, и учета несчастных случаев разрешаются государственной инспекцией труда или судом. Государственный инспектор по охране труда вправе проводить самостоятельное расследование о несчастном случае независимо от срока давности происшествия. Его заключение обязательно для работодателя и может быть обжаловано в инспекцию труда или в суд.



3. Особенности регулирования труда женщин.
Регламентируются в ст. 160-1721 КЗоТ. При многоплодовой беременности отпуск по беременности увеличивается до 84 календарных дней.
4. Особенности регулирования труда несовершеннолетних.
Регламентируются ст. 21, 43, 54, 63, 74, 173-183 КЗоТ. Для увольнения несовершеннолетних необходимо согласие государственной инспекции субъекта РФ и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
5. Государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда.
Надзор и контроль призваны обеспечить соблюдение законодательства о труде и правил охраны труда. Надзор и контроль - это деятельность компетентных органов, направленная на защиту прав граждан в сфере труда. Цели этой деятельности:
- предотвратить принятие незаконных решений, нарушающих права и законные интересы работающих или выявить уже допущенный нарушения;
- восстановить нарушенные права;
- привлечь к ответственности виновных.
Виды надзора и контроля:
- государственный - возложен на специальные уполномоченные на то органы или инспекции;
- судебный - при разрешении трудовых споров;
- прокурорский - при разрешении жалоб граждан и проведении проверок соблюдения трудового законодательства;
- общественный.
Государственный надзор и контроль осуществляют:
1. Федеральная инспекция труда при Министерстве Труда и социального развития (Гострудинспеция) и подведомственные ей государственные инспекции на местах. Действует на основании Положения, утвержденного Президентом 20.07.94. В составе инспекции труда: инспекторы по охране труда и государственные правовые инспекторы труда (соблюдение трудового законодательства в целом).
2. Федеральный горный и промышленный надзор и его региональные отделения, которые действуют на основании Положения, утвержденного Президентом 11.02.93. Осуществляет надзор и контроль за безопасным ведением работ в отдельных отраслях промышленности и на некоторых объектах (паровые котлы, подъемные сооружения).
3. Федеральный надзор России по ядреной и радиационной безопасности (Госатомнадзор) и его региональные органы. Он действует на основании Положения, утвержденного Президентом 5.07.92. Осуществляет надзор и контроль за соблюдением правил ядерной и радиационной безопасности.
4. Государственный санитарно-эпидемиологический надзор, который возложен на департамент Министерства Здравоохранения РФ и его центры в субъектах РФ на водном и воздушном транспорте. Осуществляет надзор за соблюдением гигиенических норм, санитарно-гигиенических, санитарно-противоэпидемиологических правил.
5. Государственный энергетический надзор (Госэнергонадзор) - за эффективным безопасным использованием энергетических ресурсов и установок - возложен на Министерство топлива и энергетики РФ, его региональные отделения, управления. Действует на основе Положения, утвержденного Правительством РФ 12.05.93 с изменениями и дополнениями.
Государственные инспекции перечисленных органов имеют право:
- беспрепятственно посещать любой орган;
- проводить расследование несчастных случаев на производстве;
- иметь доступ к необходимой информации;
- выдавать обязательные для исполнения предписания;
- приостанавливать деятельность организаций и структурных подразделений на срок, необходимый для устранения выявленных нарушений. Решение о закрытии организаций и структурных подразделений принимает соответствующий орган исполнительной власти по труду на основании предписания главного государственного инспектора труда РФ или субъектов РФ при наличии заключения органов государственной экспертизы условий труда;
- налагать штрафы на виновных должностных лиц (в размере до 50 минимальных размеров з/п; главные инспекторы - до 100);
- отстранять от работы лиц, не прошедших обучение, инструктаж и ______________ правил, норм и инструкций по охране труда.
6. Общественный контроль в сфере труда.
Общественный контроль в сфере труда осуществляют:
- профсоюзы в лице выборных органов всех уровней;
- правовые и технические инспекторы трудовых объединений профсоюзов или коллектива работников;
- иные уполномоченные работниками органы.
У перечисленных органов те же права, что и у государственных инспекторов, кроме приостановки работ, отстранения работников от работы и наложения штрафов.
7. Ответственность за нарушение трудового законодательства и правил охраны труда.
Ответственность: для работодателей, для должностных лиц, для работников.
Работодатели несут:
- административную ответственность в виде штрафа, размер и порядок наложения которого устанавливается законодательством РФ и субъектов РФ;
- гражданско-правовую ответственность за вред, причиненный
а) жизни и здоровью работника (ст. 1064-1094 ГК)
б) в следствии недостатка товаров, работ и услуг, продукции производственно-технического назначения (ст. 1095-1098 ГК).
Должностные лица и работники в зависимости от наступления последствий привлекаются к дисциплинарной, материальной, уголовной ответственности, а должностные лица и к административной ответственности:
- административная ответственность - за нарушение законодательства о труде и правил по охране труда - ст. 41 КоАП - штраф в размере до 100 минимальных з/п по Закону "О коллективных договорах и соглашениях";
- уголовная ответственность предусматривается за:
- нарушение правил охраны труда, если эти нарушения повлекли причинение вреда жизни и здоровью работника;
- необоснованный отказ в приеме на работу;
- необоснованное увольнение беременной женщины и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет (ст. 145 УК);
- злостное неисполнение решения суда или иного судебного акта, а равно воспрепятствование исполнению - ст. 315 УК.
- материальная ответственность наступает в случае нарушения законодательства о труде и правил по охране труда, в результате которых причинен работодателю ущерб. Вид и пределы материальной ответственности определяются в соответствии со ст. 119, 121 и 214 КЗоТ.
СОЦИАЛЬНОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
Трудовой страховой стаж
1. Общий трудовой стаж: значение, правила исчисления.
В праве социального обеспечения трудовой страховой стаж имеет важное значение, т.к. от него зависит право на обеспечение или его размер или то и другое одновременно. Трудовой стаж - это продолжительность трудовой или общественно-полезной деятельности, с которой право связывает определенные юридические последствия. В зависимости от характера трудовой деятельности или отсутствия перерывов в ней различают трудовой страховой стаж:
- общий;
- непрерывный;
- специальный.
Общий трудовой стаж - это общая, суммарная продолжительность трудовой или иной общественно-полезной деятельности, если включение ее в трудовой стаж предусмотрено действующим законодательством. Общий трудовой стаж определяет:
- право на трудовую пенсию и ее размер, если она подсчитывается без применения индивидуального коэффициента пенсионера;
- продолжительность выплаты пособия по безработице.
Правила исчисления общего трудового стажа предусмотрены ст. 89-98 Закона "О государственных пенсиях".
В общий трудовой стаж включается:
1. Работа
- при условии страховых взносов в пенсионный фонд (по трудовому договору, в качестве члена кооператива - любая);
- предпринимательская деятельность;
- частная практика(детективы, нотариусы);
- с 1 сентября 92 г. время оплачиваемой работы заключенных в местах лишения свободы по справкам исправительных учреждений (ст. 104 УИП.
2. Учеба, подготовка к профессиональной деятельности.
3. Военная и приравненная к ней служба.
4. Иные периоды общественно-полезной деятельности:
- временная нетрудоспособность, начавшаяся в период работы;
- инвалидность 1, П группы вследствие увечья, связанного с производством или профессиональным заболеванием;
- временным уходом за нетрудоспособным (инвалидом 1 группы, ребенком-инвалидом - до 16 лет, ребенком-ВИЧ инфицированным - до 18 лет, престарелым);
- временный уход неработающей матери за каждым ребенком в возрасте до 3-х лет и 70 дней до его рождения, но не более 9 лет в общей сложности;
- проживание жен, мужей военнослужащих, проходящих военную службу по военному контракту мужьями, женами в местностях, где отсутствует работа по специальности;
- проживание за границей жен, мужей работников российских и бывших советских учреждений и международных организаций, но не более 10 лет в общей сложности:
- пребывание в местах лишения свободы сверх срока, назначенного при рассмотрении дела;
- участие в общественных работах;
- выплата пособий по безработице;
- выплата стипендий по безработице;
- переезд в другую местность по направлению службы занятости и трудоустройства;
- содержание под стражей, пребывание в местах заключения и ссылки лиц, необоснованно репрессированных - время нахождения зачисляется в 3-м размере;
- нахождение во вражеских концлагерях граждан, не совершивших в это время преступление против Родины - в 2-м размере, работа в блокадное время - в 3-м размере.
В стаж зачисляется фактическая продолжительность работы, а в случаях, предусмотренных законом, стаж начисляется на льготных условиях (в 1,5; 2; 3-м размере).
Страховой стаж - это суммарная продолжительность трудовой деятельности с уплатой страховых взносов в пенсионный фонд. Страховой стаж будет учитываться с 1.02.98 г. при начислении пенсий неработающим пенсионерам по индивидуальному коэффициенту пенсионера. Страховой стаж учитывается календарно год за год без льготных исчислений и в него не включаются периоды:
- учебы;
- проживания;
- ухода за детьми.
В перспективе вообще предполагается: базовые социальные пенсии начислять 1 % заработка за каждый год страхового стажа.
2. Непрерывный трудовой стаж: значение, правила исчисления.
Непрерывный трудовой стаж - это непрерывная трудовая деятельность в одной организации или в 2-х или более орг-х, если при переходе с одного места на другое стаж не прерывается. Непрерывный трудовой стаж определяется по продолжительности непрерывной работы в данной организации.
Предыдущая работа включается в непрерывный стаж, если:
- трудовой договор прекращен по основаниям, которые не прерывают трудовой стаж. Трудовой стаж прерывается при увольнении работника за виновные действия, а также при увольнении после 13.12.79 г. по собственному желанию без уважительных причин, если со дня предшествующего увольнения по такому же основанию прошло более 12 месяцев;
- перерыв в работе не превысил установленного срока (от 3-х недель и более). При расторжении трудового договора беременными женщинами, женщинами, имеющими детей до 14 лет, ребенка-инвалида до 16 лет, ребенка-ВИЧ инфицированного до 18 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при поступлении на работу до достижения ребенком указанного возраста.
Независимо от продолжительности перерыва в работе непрерывный трудовой стаж сохраняется:
- при поступлении на работу при увольнении по собственному желанию в связи с переводом супруга на работу в другую местность или в связи с увольнением супруга с военной службы и выездом на новое место;
- при поступлении на работу после увольнения по собственному желанию в связи с переходом на пенсию по возрасту либо после увольнения пенсионера по возрасту, кроме случаев, когда стаж прерывается.
В непрерывный трудовой стаж помимо работы включаются иные периоды общественно-полезной деятельности: военная и приравненная к ней служба; время со дня увольнения беременных женщин и женщин с детьми в возрасте до 3-х лет ввиду ликвидации организации до достижения ребенком 3-х лет. Некоторые периоды общественно-полезной деятельности не включаются в непрерывный трудовой стаж, если соблюдаются установленные перерывы, но и не прерывают его: время обучения в специальных учебных заведениях (если перерыв между днем увольнения и зачисления на учебу не превысил установленных сроков, а перерыв между днем окончания учебного заведения и поступления на работу не превысил 3-х месяцев.
Допускаемые перерывы в работе увеличиваются в 2-х случаях:
- когда при переходе с одного места работы на другое меняется место жительства на время, необходимое для переезда;
- если в течение срока поступления на другую работу, которой обусловлена сохранение непрерывного трудового стажа, работник был временно нетрудоспособен.
Непрерывный трудовой стаж учитывается при назначении пособия по временной нетрудоспособности.
3. Специальный трудовой стаж, выслуга лет: значение, правила исчисления.
Специальный трудовой стаж - это общая суммарная продолжительность работы в определенных условиях, в определенных должностях или местностях. Разновидностью специального трудового стажа является выслуга лет - это продолжительность военной и приравненной к ней службы, а также работы, выполнение которой ведет к ранним потерям трудоспособности до наступления общеустановленного пенсионного возраста.
Специальный трудовой стаж, выслуга лет имеют значение:
1. Для возникновения права на пенсию за выслугу лет, на пенсию по старости, в связи с особыми условиями труда, работой на Крайнем Севере или работой и проживанием в местностях, подвергавшихся радиоактивному заражению.
2. Для выплаты вознаграждения за выслугу лет и северных надбавок.
3. Для выплаты пожизненного содержания судей и государственных служащих.
4. Для определения продолжительности дополнительного отпуска за выслугу лет.
5. Для выплаты единовременного пособия при увольнении с военной и приравненной к ней службы.
Правила исчисления специального трудового стажа и выслуги лет установлены специальными нормативными актами. Они различны в зависимости от вида специального трудового стажа.
Виды специального трудового стажа и выслуги лет.
1. Специальный стаж в связи с особыми условиями труда. Этот стаж дает право на пенсию по старости на льготных условиях при снижении пенсионного возраста и стажа работы либо только возраста. Правил исчисления установлены ст. 13 Закона "О государственных пенсиях" и Постановлением МинТруда от 22.05.96. В специальный стаж засчитываются:
- работы, предусмотренные специальными списками, если они выполняются в течение не менее 8- % рабочего времени;
- если выполнялась работа, предусмотренная разными списками, то к стажу с более легкими условиями труда можно прибавлять стаж с более тяжелыми условиями, но не наоборот;
- помимо занятости на работах, предусмотренных специальными списками, включается время вынужденного прогула при неправомерном увольнении с работы, или переводе, дающее право на льготное пенсионные обеспечение, время пребывания на инвалидности вследствие увечья, связанного с производством, или профессионального заболевания (ст. 921 "О государственных пенсиях"), время выполнения работ не предусмотренных списками, если их время не превышало 1 месяца в календарном году.
2. В связи с работой на Крайнем Севере или местностях, приравненных к ним (ст. 14 Закона "О государственных пенсиях". Перечень районов утвержден Правительством. Исчисление сроков работы на Крайнем Севере для определения права на пенсию ведется в календарном порядке (год за год). Тем, кто работал на Крайнем Севера и местностях, приравненных к ним, пенсия устанавливается за 15 лет работы на Крайнем Севере. При этом календарный год работы в местностях засчитывается за 9 месяцев работы в районах Крайнего Севера. В стаж работы засчитывается военная и приравненная к ней служба в этих районах, а также работа, указанная в ст. 12 Закона. При назначении пенсии по ст. 10-12 Закона "О государственных пенсиях" период работы в районах Крайнего Севера засчитывается в 1,5 размере.
3. В связи с работой и проживанием в районах, подвергшихся радиоактивному заражению. Работа и проживание в таких районах дает право на снижение пенсионного возраста, получение надбавки к пенсии и ее повышение. Величина снижения пенсионного возраста зависит от категории граждан и режима территории.
4. Специальный стаж, дающий право на пенсию за выслугу лет и пожизненное содержание
Выслуга лет военнослужащих - это стаж военной и приравненной к ней службы. Помимо военной службы в выслугу лет засчитывается также:
- период работы в государственной противопожарной службе, следственных изоляторах, в исправительных учреждениях, непосредственно предшествующий зачислению на службу в эти учреждения;
- время работы военнослужащих в органах государственной власти, управления, в гражданских министерствах с оставлением их на службе (военной);
- время пребывания военного в плену, если пленение не было добровольным и, находясь в плену, он не совершил преступления против Родины;
- время содержания под стражей, необоснованно отбывших наказание репрессивных и послед-м реабил-х;
- время вынужденного прогула при необоснованном увольнении с военной службы с последующим восстановлением;
- время обучения в гражданских высших и средних специальных учебных заведениях до определения на службу с учетом получения специальности в пределах до 5 лет из расчета 1 год учебы за 6 месяцев службы.
Периоды службы в особых условиях подлежат зачету на льготных условиях. Если военнослужащий имеет право на две и более льготы, ему предоставляется более выгодная для него льгота.
В выслугу лет судьям, помимо работы в должности судьи, включается:
- время работы в судах и органах юстиции на должностях, для замещения которых требуется высшее юридическое образование;
- в качестве прокурора, следователя, адвоката.
В стаж государственной службы засчитываются:
- периоды службы на государственных должностях;
- в органах государственной власти федеральных и региональных; инспекторских государственных органах, образованных в регионах; в местных органах самоуправления; в органах государственного управления бывшего СССР и РСФСР.
В выслугу лет прокурорским работника помимо работ в органах следствия, учебных заведениях и т.д. периоды работы:
- в качестве судьи;
- военной службы;
- время обучения на дневном обучении в высших и средних юридических заведениях в пределах 5 лет (1 год учебы - 6 месяцев службы);
- время учебы на вечерних, заочных засчитывается при условии в этот период в органах прокуратуры.
В выслугу лет педагогических работников засчитываются все виды педагогической деятельности в учреждениях и органах, предусмотренных списком, в т.ч. работка в качестве родителя-воспитателя семейного детского дома.
В выслугу лет работникам здравоохранения засчитывается со специальным списком 1 год работы в сельской местности и поселках городского тика = 1 год 3 месяца работы; врачам, хирургам, анестезиологам, реаниматорам, патологоанатомам и другим категориям - 1 год работы = 1,5 года.
Выслуга лет работникам гражданской авиации. Работникам летного состава в выслугу лет засчитывается помимо работы в летном составе время учебы в высших и средних специальных учебных заведениях гражданской авиации. Стаж исчисляется в зависимости от налета часов. Работникам, управляющим воздушным движением, в стаж включается летная работы, а инженерно-техническим работникам включается летная работа и работа по управлению воздушным движением.
В выслугу лет артистов засчитывается время работы в качестве определенной категории артистов.
4. Доказательства трудового страхового стажа.
Трудовой страховой страж, приобретенный после регистрации в качестве застрахованного лица, устанавливается на основании сведений индивидуального персонифицированного учета (ст. 96 Закона от 5.05.97). Трудовой страховой стаж, приобретенный до регистрации, устанавливается на основании документов, а при отсутствии - по свидетельским показаниям. Порядок подтверждения трудового стажа свидетельскими показаниями зависит от причин, по которым не сохранились документы. При массовой утрате документов в результате чрезвычайных ситуаций трудовой стаж, общий и специальный, устанавливается специальными комиссиями, созданными органами исполнительной власти субъектов РФ. На основании показаний 2-х и более свидетелей, знающих заявителя по совместной с ним работе в одной организации или в одной системе. При отсутствии документов по другим причинам свидетели должны располагать документами о своей работе за время, в отношении которого они подтверждают работу заявителя. В этих случаях продолжительность трудового стажа, подтверждаемого свидетельскими показаниями не должны превышать 1/2 стажа, требуемого для назначения пенсии. Трудовой стаж свидетельскими показаниями не подтверждается:
- время работы осужденных в местах лишения свободы;
- у работающих граждан в крестьянском, фермерском хозяйстве;
- индивидуальная трудовая деятельность, а при наличии документов о работе - льготный стаж и выслуга лет.
Пособия
1. Понятие и виды пособий по социальному обеспечению.
Пособия - это денежные выплаты из внебюджетных фондов, фондов социальной защиты населения, прямых бюджетных ассигнований и других источников для оказания помощи гражданам в установленных законом случаях.
Для пособия характерно:
1. Они предоставляются из внебюджетных фондов, прямых бюджетных ассигнований бесплатно.
2. Являются по своей цели помощью.
3. Право на их получение может быть поставлено в зависимость от трудовой деятельности.
4. Назначаются на условиях, указанных в законе, компетентными органами.
5. Выплачиваются в % отношении к заработку или к минимальному размеру оплаты труда.
Виды пособий:
1. По источнику выплаты:
- из пенсионного фонда;
- из государственного фонда занятности;
- за счет прямых бюджетных ассигнований;
- из фонда социального страхования;
- за счет средств работодателя.
2. По основаниям обеспечения:
- пособия по временной нетрудоспособности;
- пособия при деторождении;
- пособия гражданам, имеющим детей;
- пособия по безработице;
- при исключительных неординарных обстоятельствах;
- по малообеспеченности (его еще нет, но по ст. 6 ФЗ "О прожиточном минимуме" такое пособие вводится семьям и одинокопроживающим, чей совокупный доход на душу не превышает прожиточный минимум).
3. По целевой направленности:
- для замены временно утраченного заработка;
- для компенсации повышенных расходов семьи;
- пособие как основной источник средств существования (по безработице).
4. По продолжительности выплаты:
- единовременные (разовые) - при рождении ребенка;
- периодические (на период болезни, декретного отпуска);
- ежемесячные, регулярные (на детей).
5. По источнику правового регулирования:
- пособия по Положению "О порядке обеспечения пособиями по государственному и социальному страхованию";
- по Положению "О порядке выплаты пособий на детей, находящихся под опекой, попечительством";
- по Положению "О порядке назначения и выплаты пособий гражданам, имеющим детей".
2. Пособия по временной нетрудоспособности.
Пособия по временной нетрудоспособности выплачиваются на основании листка нетрудоспособности из фонда социального страхования, а безработным - их фонда занятости. По общему правилу пособие назначается и выплачивается, если нетрудоспособность наступила в период работы. В порядке исключения пособие выплачивается:
- лицам, которые к моменту наступления нетрудоспособности не работали;
- лицам, следовавшим на работу по окончании учебного заведения;
- бывшим военнослужащим, заболевшим после увольнения в течение 1 месяца;
- лицам, заболевшим в течение 1 месяца после увольнения с работы по уважительным причинам, нетрудоспособность которых продолжалась свыше месяца.
Военнослужащим и студентам пособие не выплачивается, за ними сохраняются денежные довольствия, стипендия.
Пособие выплачивается в случаях:
1. При заболевании, травме, повлекшей утрату трудоспособности на период болезни до выздоровления или установления группы инвалидности. Ограничения установлены для безработных, которым выплачивается больничный лист не более 30 дней; для временных, сезонных работников - не более 75 дней; для инвалидов - не более 4-х месяцев подряд и не более 5 месяцев в году в общей сложности; при бытовой травме выплачивается, начиная с 6-го дня болезни.
Пособие не выдается работникам:
- умышленно причинившим вред здоровью с целью уклонения от работы;
- при заболеваниях и травмах, связанных с опьянением, однако хронический алкоголизм при уходе в запой больничный лист выдается на общих основаниях и оплачивается;
- работники, совершившие прогул непосредственно перед началом нетрудоспособности, нарушившие режим, установленный врачом, лишаются пособия с того дня, когда было допущено нарушение на срок, установленный комиссией или уполномоченным по социальному страхованию.
2. По уходу за заболевшим членом семьи, если отсутствие ухода грозит опасностью для жизни и здоровья заболевшего, его нельзя поместить в больницу, а в семье нет никого (неработающего), кто мог бы за ним ухаживать. Пособие выдается на 3 дня, а по заключению клинико-экспертной комиссии - на 7 дней. Пособие по уходу за заболевшим ребенком в возрасте до 7 лет выдается на весь период болезни ребенка. А по уходу за ребенком от 7 до 15 лет - на срок до 15 дней, если по медицинскому заключению не требуется большего срока. Больничные листки не выдаются и пособие не выплачивается:
- по уходу за хроническими больными в период ремиссии;
- в период очередного, дополнительного отпусков, отпуска по беременности, родам, по уходу за ребенком и отпуска без сохранения содержания.
Пособия работающим лицам, занятым уходом за здоровым ребенком до 3 лет или ребенком-инвалидом до 16 лет выдается в случае болезни матери не период, когда она не может осуществлять уход за ребенком.
3. При санаторно-курортном лечении, если основного и дополнительного отпусков недостаточно для лечения и проезда в санаторий и обратно, а путевка выдана бесплатно или с частичной оплатой ее стоимости. Пособие выплачивается за все время лечения и проезда, но за вычетом дней отпуска.
Без вычетов дней отпуска пособие выдается:
- пострадавшим от радиации;
- воинам-интернациолистам;
- одному из родителей, воспитывающему ребенка-инвалида при направлении инвалида в санаторий при наличии медицинского заключения о необходимости индивидуального ухода за ним;
- спасателям по направлению в клиники реабилитации;
- при направлении из стационара в санаторий после острого инфаркта-миокарда и некоторых операция.
4. Пособие при карантине.
5. При временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием. Пособие выплачивается за все время перевода, но не более чем за 2 месяца с таким расчетом, чтобы вместе с новым заработком не превышало среднего заработка. Пособие не выплачивается, если работник имеет право на взыскание ущерба с работодателя.
6. При протезировании с помещением в стационар протезно-ортопедического предприятия на все время пребывания и проезда туда и обратно.
Размер пособия при трудовом увечье или заболевании - 100 % заработка, в остальных случаях - в зависимости от стажа непрерывной работы, наличия иждивенцев и других обстоятельств - 60 % - 100 %, но не ниже 90 % минимального размера оплаты труда. пособие исчисляется из среднего заработка. Если средний месячный заработок превышает в общей сложности сумму двойного оклада, то пособие исчисляется из суммы двойного оклада. Эти ограничения не касаются получивших трудовое увечье, профессиональное заболевание, а также северян и чернобыльцев.
3. Пособия при деторождении.
Это следующие пособия:
1. Пособие по беременности и рода. Выплачивается в течение беременности по ст. 165 КЗоТ. Продолжительность отпуска по беременности - 70 дней до родов и 84 дня (при многоплодовой) и 70 дней после родов. Женщинам, работающим, проживающим в районах с радиоактивным загрязнением, дородовой отпуск - 90 календарных дней + оздоровительные мероприятия за пределами зоны.
При усыновлении детей до 3-х месяцев пособие выдается со дня усыновления до истечения 70 дней со дня рождения, а при усыновлении двух и более - 110 дней со дня рождения. Продолжительность декретного отпуску может быть увеличена субъектами РФ с учетом демографических причин.








































31